Conditions de travail au Portugal : horaires, congés, contrat, préavis

Les chiffres à connaître

• 40 heures La durée normale maximale : 8 heures par jour, 40 par semaine (article 203), avec une pause d'une à deux heures après cinq heures de travail (article 213) et un jour de repos hebdomadaire au moins (article 232).
• 22 jours ouvrés De congés payés par an (article 238), du lundi au vendredi hors fériés, soit l'équivalent des 25 jours ouvrés français moins trois ; les jours fériés sont au nombre de 13 (article 234).
• 14 mois Le salaire annuel : douze mensualités plus un subsídio de férias (article 264) et un subsídio de Natal payé avant le 15 décembre (article 263), chacun égal à un mois.
• 90 jours La période d'essai ordinaire d'un CDI ; 180 jours pour les postes techniques et les primo-demandeurs d'emploi, 240 jours pour les cadres dirigeants (article 112).
• 2 ans La durée maximale d'un CDD à terme certain, renouvellements compris, trois renouvellements au plus (articles 148 et 149).

Les contrats

Le CDI (contrato sem termo) est la règle ; un CDD (contrato a termo) n’est possible que pour un besoin temporaire défini par la loi : remplacement, activité saisonnière, surcroît exceptionnel, tâche ou projet précis, lancement d’une activité nouvelle dans une entreprise de moins de 250 salariés, embauche d’un chômeur de très longue durée (article 140). Sa durée totale ne dépasse pas deux ans (quatre pour un terme incertain), avec trois renouvellements au maximum dont la durée cumulée ne peut excéder celle du contrat initial. À son terme, le salarié reçoit une compensation de 24 jours de salaire de base par année d’ancienneté (article 344), sauf s’il refuse lui-même le renouvellement.

La période d’essai se compte dès le premier jour et fait partie de l’ancienneté ; pendant l’essai, chacun peut rompre sans motif ni indemnité (l’employeur doit un préavis de 7 jours si l’essai a dépassé 60 jours, de 30 jours au-delà de 120 jours, article 114). Un CDD a un essai de 30 jours (contrat de six mois et plus) ou 15 jours.

Le contrat doit être écrit pour un CDD, un temps partiel ou un télétravail ; un CDI verbal est valable mais l’employeur doit remettre par écrit les conditions essentielles (fonction, lieu, salaire, horaire, congés). Le télétravail exige un accord écrit qui fixe le lieu, les horaires, les équipements et leur prise en charge (article 166) ; un salarié parent d’un enfant de moins de trois ans peut l’exiger si le poste s’y prête et que l’employeur en a les moyens (article 166-A).

Temps de travail et heures supplémentaires

Au-delà de 40 heures, les heures supplémentaires (trabalho suplementar) sont limitées à 2 heures par jour et à 150 heures par an dans les moyennes et grandes entreprises, 175 dans les petites (article 228), sauf convention collective qui porte le plafond à 200. Elles se paient (article 268) :

Le travail un jour de repos obligatoire donne en plus un jour de repos compensateur dans les trois jours ouvrés suivants (article 229). Le taux horaire de référence se calcule ainsi : salaire mensuel × 12 / (52 × 40) (article 271).

Beaucoup de conventions collectives (contratos coletivos, par branche) fixent des horaires plus courts (37,5 ou 38 heures dans la banque, les assurances, certaines industries) et des grilles de salaires minimaux par catégorie supérieures au minimum légal ; elles sont publiées au Boletim do Trabalho e Emprego.

Congés, fériés, absences

Les 22 jours ouvrés de congés se prennent l’année civile suivant celle où ils sont acquis (l’année d’embauche, 2 jours par mois travaillé, jusqu’à 20). Ils ne peuvent pas être remplacés par de l’argent (article 237) ; un salarié peut renoncer à ceux qui excèdent 20 jours, en les faisant payer. L’employeur peut fermer l’entreprise pour congés collectifs. Le subsídio de férias est versé avant le départ en vacances.

Les 13 jours fériés (article 234) : 1er janvier, Vendredi saint, dimanche de Pâques, 25 avril, 1er mai, Fête-Dieu, 10 juin, 15 août, 5 octobre, 1er novembre, 1er, 8 et 25 décembre. Le mardi de Carnaval et le jour férié municipal (13 juin à Lisbonne, 24 juin à Porto) sont facultatifs, accordés par l’employeur ou la convention collective.

Maladie (la Sécurité sociale portugaise) : le salaire n’est pas maintenu par l’employeur ; la Sécurité sociale verse un subsídio de doença après 3 jours de carence, égal à 55 % de la rémunération de référence jusqu’au 30e jour, 60 % du 31e au 90e, 70 % du 91e au 365e, 75 % au-delà, à condition d’avoir cotisé six mois ; l’arrêt (baixa) est établi par le médecin et transmis électroniquement, et trois jours se justifient sans médecin par autodéclaration (l’arrêt maladie au Portugal). Naissance : la licence parentale initiale est de 120 ou 150 jours à partager entre les parents, plus 30 jours si chacun en prend 30 en exclusivité (article 40) ; le père a 28 jours obligatoires dans les 42 jours suivant la naissance (article 43) ; l’allocation de la Sécurité sociale vaut 100 % de la rémunération de référence pour la formule de 120 jours, 80 % pour 150 jours non partagés, 100 % pour 150 jours dont 30 pris par l’autre parent (guide pratique de l’ISS) ; le détail, les allocations et la crèche gratuite : avoir un bébé au Portugal.

Salaire et cotisations

Le salaire minimum est de 920 € brut en 2026 sur 14 mois (le SMIC portugais). Le salarié cotise 11 % à la Sécurité sociale, l’employeur 23,75 % ; l’impôt sur le revenu est retenu à la source selon des tables mensuelles (rien jusqu’à 920 €) et régularisé avec la déclaration d’avril–juin (le système fiscal). Le bulletin de paie (recibo de vencimento) est obligatoire ; le paiement se fait par virement, au plus tard le dernier jour ouvré du mois. Le ticket-repas (subsídio de alimentação) n’est pas obligatoire mais quasi général, exonéré jusqu’à un plafond quotidien ; les conventions collectives le fixent souvent.

La fin du contrat

Le licenciement sans juste cause est interdit (article 338). Un employeur ne peut se séparer d’un salarié que pour faute grave (justa causa : désobéissance, absences injustifiées, cinq consécutives ou dix dans l’année, violences, baisse anormale de productivité, article 351), pour suppression du poste (extinção do posto de trabalho, motifs économiques, structurels ou technologiques, article 367), pour inaptitude, ou par licenciement collectif. Hors faute, l’indemnité légale est de 14 jours de salaire de base par année d’ancienneté (article 366), plafonnée à 12 mois ; un licenciement jugé illicite ouvre droit à la réintégration ou à une indemnité de 15 à 45 jours par année d’ancienneté fixée par le tribunal, trois mois au minimum (article 391), avec les salaires perdus.

Le salarié qui démissionne (denúncia) respecte un préavis de 30 jours jusqu’à deux ans d’ancienneté et 60 jours au-delà (article 400) ; en CDD, 30 ou 15 jours. La rupture d’un commun accord (revogação) est libre et fréquente ; c’est souvent ainsi que se règlent les départs négociés, avec une indemnité convenue qui ouvre droit au chômage dans certaines limites (voir le chômage au Portugal).

Ce qui surprend un Français

• Les indemnités de licenciement sont faibles (14 jours par an contre un quart de mois en France, mais surtout sans les négociations de rupture conventionnelle à la française), et les tribunaux du travail sont lents.
• Les congés en jours ouvrés : 22 jours, c’est quatre semaines et deux jours, pas cinq semaines.
• Le contrat verbal en CDI existe ; réclamez toujours un écrit.
• Les « recibos verdes » : beaucoup d’employeurs proposent un statut d’indépendant à la place d’un salariat, sans congés, ni préavis, ni chômage ; c’est illégal quand la relation est en réalité subordonnée (travailleur indépendant).
• La ponctualité et la hiérarchie sont plus souples qu’en Allemagne, plus formelles qu’en France dans la manière (« Senhor Doutor », « Senhora Engenheira ») ; la journée commence et finit plus tard, le déjeuner dure une heure.

Pour la suite : travailler au Portugal en étant français, les métiers les mieux payés, le hub Travailler au Portugal.

Questions fréquentes