L’avant-projet du gouvernement pour la révision de la législation du travail, qui commence à être débattu mercredi avec les partenaires sociaux, prévoit la révision de « plus d’une centaine » d’articles du Code du Travail.
Les modifications prévues dans la proposition, appelée « Trabalho XXI » et présentée par le gouvernement le 24 juillet comme une révision « profonde » de la législation du travail, concernent tant le domaine de la parentalité (avec des modifications des congés parentaux, allaitement et deuil gestationnel) que le travail flexible, la formation en entreprise ou la période d’essai des contrats de travail, prévoyant également un élargissement des secteurs couverts par les services minimums en cas de grève.
Lors d’une conférence de presse tenue après le Conseil des ministres, le 24 juillet, lorsque l’avant-projet de réforme a été approuvé, la ministre du Travail, de la Solidarité et de la Sécurité sociale a déclaré que l’objectif est de flexibiliser les régimes de travail « qui sont très rigides », afin d’améliorer la « compétitivité de l’économie et de promouvoir la productivité des entreprises ».
Maria do Rosário Palma Ramalho a également souligné que la réforme « valorise les travailleurs à travers le mérite », stimule l’emploi, « en particulier l’emploi des jeunes », et dynamise la négociation collective.
Dans une première analyse, lors de la présentation de l’avant-projet, les confédérations patronales ont salué la proposition, affirmant qu’elle « constitue une bonne base de négociation ».
En revanche, les centrales syndicales ont été très critiques, estimant que la proposition « fragilise les droits des travailleurs » et ont même demandé une audience au Président de la République sur cette question.
Voici un résumé des principales modifications prévues dans l’avant-projet de réforme de la législation du travail :
Congé parental pouvant atteindre six mois grâce au partage entre parents
Le congé parental initial, pour naissance d’enfant, pourra durer jusqu’à six mois (l’équivalent de 180 jours) si, après avoir pris les 120 jours obligatoires, les deux parents optent pour 60 jours supplémentaires en partage, selon la proposition du gouvernement.
Actuellement, le Code du travail prévoit que la mère et le père ont droit à un congé de 120 jours ou 150 jours consécutifs, qu’ils peuvent partager après la naissance, et qui peut être pris simultanément par les deux.
Avec les modifications proposées par le gouvernement, le congé parental initial pourra durer six mois si, après avoir pris les 120 jours obligatoires, « qui peuvent être partagés entre les parents », les parents optent pour 60 jours supplémentaires, facultatifs, « en partage en périodes égales ».
Sinon, le congé peut aller jusqu’à 150 jours, avec un ajout facultatif de 30 jours aux 120 jours obligatoires.
Le Code du travail actuel prévoit déjà que le congé parental initial puisse durer 180 jours si les parents choisissent de prendre 150 jours consécutifs et « dans le cas où chacun des parents prend, exclusivement, une période de 30 jours consécutifs, ou deux périodes de 15 jours consécutifs, après la période obligatoire prise par la mère ».
Le gouvernement veut que les parents prennent 14 jours de congé consécutivement après la naissance de l’enfant
La durée totale du congé parental réservé au père reste de 28 jours, à prendre dans les 42 jours suivant la naissance du bébé, mais le gouvernement souhaite que les pères prennent 14 jours consécutifs immédiatement après la naissance de l’enfant, au lieu des sept jours actuels.
L’avant-projet du gouvernement supprime également la règle qui exigeait que les jours restants soient pris en périodes minimales de sept jours, supprimant ainsi une durée minimale pour les périodes prises.
Modifications pour l’allocation parentale
L’allocation parentale continue de correspondre à 100 % de la rémunération de référence pendant les 120 premiers jours de congé, mais subit des modifications dans les autres cas.
En optant pour le congé de 150 jours, actuellement cette allocation baisse à 80 %, mais reste à 100 % en cas de partage (si chaque parent prend au moins 30 jours consécutifs ou deux périodes de 15 jours consécutifs). Avec la proposition, le montant journalier dans cette modalité baisse de 100 % à 90 % de la rémunération.
Pour le congé de 180 jours, actuellement payé entre 83 % et 90 % de la rémunération de référence, en fonction du partage, l’exécutif souhaite qu’il soit payé à 100 % de la rémunération de référence si la période supplémentaire de 60 jours est prise « en partage en périodes égales par les deux parents », c’est-à-dire un mois pour chacun.
Modifications des règles relatives à l’allaitement
En ce qui concerne l’allaitement, la proposition du gouvernement impose une limite de deux ans pour l’exemption de travail à cet effet, tandis que la loi en vigueur admet que cette période dure « aussi longtemps que dure l’allaitement », sans limite maximale.
En outre, il sera nécessaire de présenter à l’employeur un certificat médical prouvant la situation d’allaitement, « avec un préavis de 10 jours avant le début de la période d’exemption », ce document devant être renouvelé tous les six mois « pour prouver que [la mère] est en situation d’allaitement ».
Actuellement, aucun certificat n’est requis jusqu’à ce que le bébé ait un an, et aucune périodicité n’est établie pour la vérification ultérieure de l’allaitement, cela restant à la discrétion de l’employeur.
Quant aux travailleurs à temps partiel, la réforme proposée supprime la garantie que l’ajustement de la période pour l’allaitement ou le sevrage par rapport à la charge de travail ne puisse « être inférieur à 30 minutes ».
Le gouvernement veut éliminer l’absence pour deuil gestationnel
Une autre des modifications introduites dans l’avant-projet de réforme de la législation du travail concerne le congé pour interruption de grossesse, maintenant les 14 à 30 jours (la durée étant décidée par le médecin), payés à 100 %, auxquels la travailleuse a droit dans ces cas, mais révoquant les trois jours consécutifs pour deuil gestationnel actuellement accordés à la mère qui n’opte pas pour le congé et qui peuvent également être pris par le père si la mère bénéficie de ce congé.
En alternative, le gouvernement propose que le partenaire de la travailleuse soit soumis au régime actuel des absences pour assistance à un membre de la famille, qui prévoit que le travailleur puisse s’absenter du travail « jusqu’à 15 jours par an pour fournir une assistance urgente et indispensable, en cas de maladie ou d’accident, à un conjoint ou à une personne vivant en union de fait ou en économie commune avec le travailleur, un parent ou un allié en ligne directe ascendante ou au 2ème degré en ligne collatérale ».
Ainsi, si le régime actuellement en vigueur permet aux parents de prendre trois jours payés à 100 % pour toute situation de perte gestationnelle après les 24 semaines de grossesse, applicable tant à la femme enceinte qu’à l’autre parent, avec la révocation de ces jours, le père pourrait bénéficier jusqu’à 15 jours d’absence justifiée au titre du régime d’assistance familiale, mais qui ne sont pas rémunérés.
En revanche, l’absence pour deuil gestationnel nécessitait uniquement une déclaration de l’établissement hospitalier ou du centre de santé, tandis que le congé pour interruption de grossesse nécessite « un certificat médical indiquant la période » d’absence.
Son attribution dépend également, selon la Sécurité sociale, de la réalisation par la travailleuse de cotisations pendant au moins six mois et de la régularisation de sa situation contributive.
Travail flexible et droit de refus de travailler le week-end
Concernant le travail flexible des travailleurs « ayant des responsabilités familiales », une interprétation de la Cour suprême de justice (STJ) a permis à un travailleur ayant un enfant de moins de 12 ans (ou, quel que soit son âge, avec un enfant handicapé ou souffrant d’une maladie chronique vivant avec lui) de refuser certains horaires de travail, notamment de nuit ou le week-end et les jours fériés.
Cependant, l’exécutif clarifie maintenant que cette flexibilité devrait « être adaptée aux formes particulières d’organisation du temps de travail résultant de la période de fonctionnement de l’entreprise ou de la nature des fonctions du travailleur, notamment en cas de travail nocturne ou habituellement effectué les week-ends et jours fériés ».
Modification de la loi sur la grève
1) Extension des services minimums aux soins aux personnes âgées, aux enfants et aux personnes handicapées (par une extension du concept de « besoins sociaux impératifs ») : Le gouvernement souhaite intégrer les crèches et les maisons de retraite dans les services minimums en cas de grève, ainsi que les secteurs de l’approvisionnement alimentaire et les services de sécurité privée pour les biens ou équipements essentiels.
Selon la ministre du Travail, de la Solidarité et de la Sécurité sociale, l’idée est « d’être un peu plus exigeant quant à la définition des services minimums, sans remettre en cause le droit de grève », mais en le rendant « seulement compatible avec d’autres droits fondamentaux », notamment le droit à la santé, au travail ou « à la circulation ».
Le Code du travail prévoit actuellement qu’en cas de grève, les services minimums soient assurés « dans les entreprises ou établissements destinés à satisfaire des besoins sociaux impératifs », qui incluent les services postaux et de télécommunications, les services médicaux, hospitaliers et pharmaceutiques, la salubrité publique, y compris la réalisation de funérailles, les services d’énergie et les mines, y compris l’approvisionnement en carburants.
Sont également concernés l’approvisionnement en eau, les pompiers, les services de guichet qui assurent la satisfaction de besoins essentiels dont l’État a la charge, les transports, y compris les ports, les aéroports, les gares ferroviaires et de bus, relatifs aux passagers, aux animaux et produits alimentaires périssables et aux biens essentiels à l’économie nationale, incluant leurs charges et décharges et transport et sécurité des valeurs monétaires.
2) Limiter l’action syndicale dans les entreprises où il n’y a pas de travailleurs syndiqués :
La proposition du gouvernement stipule que dans les petites, moyennes et grandes entreprises sans travailleurs syndiqués, les syndicats ne peuvent convoquer des réunions qu’en dehors des heures de travail et « à condition que le champ d’application subjectif, objectif et géographique de l’association syndicale couvre les travailleurs de l’entreprise ». Les microentreprises en sont exclues.
De plus, en ce qui concerne l’affichage et la distribution d’informations syndicales, le gouvernement propose que dans les entreprises « où il n’existe pas de travailleurs syndiqués », les associations syndicales, dont « le champ d’application subjectif, objectif et géographique couvre les travailleurs de l’entreprise », puissent demander à l’employeur d’afficher ou de permettre l’affichage de l’information en question. Autrement dit, les syndicats perdent la possibilité de le faire de manière autonome.
Modifications des délais des contrats de travail
1) Les premiers contrats à durée déterminée peuvent durer un an, alors que actuellement la limite est de six mois : La proposition du gouvernement prévoit que les contrats à durée déterminée aient une durée initiale minimale d’une année, au lieu des six mois actuels, pouvant être renouvelés jusqu’à trois fois.
2) Augmentation de la durée maximale des contrats à durée déterminée, de deux à trois ans.
3) En ce qui concerne les contrats à durée indéterminée (où il n’y a pas de date précise pour leur fin), il y a également une augmentation de la durée maximale de quatre à cinq ans.
En ce qui concerne la durée maximale, en tenant compte des renouvellements, la proposition est de passer de deux à trois ans pour les contrats à durée déterminée et de quatre à cinq ans pour les contrats à durée indéterminée.
4) Plus de situations où il est possible de faire des contrats à durée déterminée : La conclusion d’un contrat à durée déterminée sera admissible dans les deux premières années de fonctionnement d’une entreprise, quelle que soit sa taille, alors que jusqu’à présent, elle était permise uniquement dans les entreprises de moins de 250 travailleurs. Elle est également admissible lors de l’embauche d’un travailleur qui n’a jamais exercé d’activité sous contrat de travail à durée indéterminée, ainsi qu’à l’embauche de retraités pour cause de vieillesse ou d’invalidité.
5) Nouvelle règle pour le renouvellement des contrats à durée déterminée : Le gouvernement propose que le contrat de travail à durée déterminée puisse « être renouvelé jusqu’à trois fois ».
Actuellement, la loi établit que « le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé jusqu’à trois fois et la durée totale des renouvellements ne peut dépasser celle de la période initiale ».
6) Amende moins élevée si la préférence n’est pas donnée aux contractuels en cas d’ouverture de poste dans le cadre.
Modifications dans d’autres régimes de contrats de travail
Pour les travailleurs ayant un contrat de travail intermittent qui exercent une autre activité pendant la période d’inactivité, la rémunération reçue pour cette activité ne sera plus déduite de la compensation retributive payée par l’employeur.
Dans les contrats de service, le travailleur a le droit de résoudre le contrat de travail jusqu’à 30 jours après que l’employeur a décidé de mettre fin à ce service, mais n’a droit à une indemnisation que si le service a duré au moins six ans.
Retour du compte d’heures individuel
Le gouvernement souhaite rétablir le compte d’heures individuel, mais d’une manière différente du passé.
La proposition prévoit que le compte d’heures individuel puisse être établi, par accord entre l’employeur et le travailleur, prévoyant que la période normale de travail puisse être augmentée jusqu’à deux heures par jour, atteignant les 50 heures hebdomadaires, l’augmentation étant limitée à 150 heures par an et comprenant une période de référence qui ne peut excéder quatre mois.
« L’employeur doit communiquer au travailleur la nécessité de fournir du travail avec un préavis minimum de trois jours », est-il encore expliqué dans la proposition.
L’idée est que « soit subventionné un compte d’heures en régime de négociation collective, ce qui n’existait pas auparavant », a expliqué la ministre du Travail, ajoutant que ce qui existait auparavant était pour l’adaptabilité.
Heures de formation obligatoires dans les microentreprises réduites de moitié
Le gouvernement souhaite modifier les heures de formation continue des entreprises, visant à ce qu’elles passent à 20 heures par an dans le cas des microentreprises.
Le Code du travail prévoit actuellement que tous les travailleurs ont droit à un minimum de 40 heures de formation continue par an, l’employeur étant obligé d’assurer cette formation, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Dans le cas des contrats à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à trois mois, les heures sont proportionnelles à la durée du contrat.
Modifications des règles de licenciement
1) Pas besoin de réintégrer un travailleur licencié illicitement : Le gouvernement propose que l’employeur puisse demander au tribunal « d’exclure la réintégration sur la base de faits et de circonstances rendant le retour du travailleur gravement préjudiciable et perturbateur pour le fonctionnement de l’entreprise ».
2) Simplification des licenciements pour cause juste pour les micro, petites et moyennes entreprises, dispensant la présentation des preuves demandées par le travailleur et l’audition de ses témoins.
3) Les travailleurs peuvent renoncer à leurs droits à des indemnités lors de licenciements : En cas de licenciement ou de cessation de contrat de travail, le travailleur peut renoncer au paiement des créances dues moyennant une « déclaration écrite reconnue notarialement ».
4) Fin des restrictions à l’extériorisation après licenciements : Le gouvernement souhaite révoquer la norme établissant des restrictions à l’extériorisation (recours à des services externes), pendant un an, après des licenciements.
En cause est l’article 338.º A du Code du travail, introduit dans le cadre de l’Agenda Travail Digne, qui prévoit qu' »il n’est pas permis de recourir à l’acquisition de services externes à une troisième entité pour répondre à des besoins qui ont été satisfaits par un travailleur dont le contrat a cessé au cours des 12 mois précédents par licenciement collectif ou licenciement pour extinction de poste ».
L’exécutif entend maintenant révoquer la norme interdisant l’acquisition et les services externes à des tiers pour répondre à des besoins qui ont été satisfaits par un travailleur dont le contrat a cessé au cours des 12 mois précédents par licenciement collectif ou licenciement pour extinction de poste.
5) La livraison d’une autodéclaration de maladie frauduleuse pourrait donner lieu à un licenciement : Le gouvernement souhaite que la livraison d’une autodéclaration de maladie frauduleuse puisse donner lieu à un licenciement pour cause juste.
Il s’agit d’une proposition de modification de l’article 254.° du Code du travail, relatif à la preuve du motif justificatif d’absence et qui prévoit que « la présentation à l’employeur d’une déclaration médicale ou d’une autodéclaration de maladie frauduleuse » constitue une « fausse déclaration aux fins de cause juste de licenciement ».
Selon la législation actuelle, la « présentation à l’employeur d’une déclaration médicale frauduleuse constitue une fausse déclaration aux fins de cause juste de licenciement », l’objectif étant maintenant de l’étendre également aux autodéclarations de maladie émises via la ligne SNS 24.
Quotas d’emploi pour les personnes handicapées
Le système de quotas d’emploi pour les personnes handicapées s’étend aux travailleurs ayant un degré d’incapacité égal ou supérieur à 33 %, en alternative aux 60 % actuels, « visant leur embauche par des entités employeurs du secteur privé et des organismes du secteur public ».
En cas de recours au travail temporaire par une entreprise ou à la prestation de services par un centre d’emploi protégé qui affecte des travailleurs handicapés pour pourvoir un poste de travail auprès de l’entité bénéficiaire, le travailleur handicapé affecté est également intégré dans le calcul du personnel de l’entreprise bénéficiaire du service.
Travailleurs indépendants
Augmentation du pourcentage pour qu’un travailleur soit considéré comme économiquement dépendant : Actuellement, un travailleur indépendant est considéré comme économiquement dépendant d’une entreprise (ce qui lui accorde plus d’avantages) lorsqu’il reçoit 50 % de ses revenus d’un seul client, mais le gouvernement souhaite augmenter ce pourcentage à 80 %.
Plateformes numériques TVDE
La proposition de révision de la législation du travail inclut la transposition d’une directive européenne visant à l’amélioration des conditions de travail et à la protection des données personnelles dans le travail sur les plateformes numériques.
L’article 12.º du Code du travail prévoyait déjà quelques indications pour prouver l’existence de contrats de travail avec des plateformes numériques, mais le gouvernement entend introduire quelques modifications.
Parmi elles, il souhaite que deux critères soient vérifiés pour prouver l’existence d’un contrat de travail : la prestation d’activité doit être régulière et le prestataire doit être en situation de dépendance économique.
Télétravail
Les entreprises pourront plus facilement refuser le télétravail : La norme qui actuellement prévoit qu’un employeur ne peut refuser une proposition de télétravail présentée par le travailleur « par écrit et avec la justification appropriée », à condition que celle-ci soit compatible avec la fonction exercée, est abrogée. Avec cette modification, il sera plus facile pour l’employeur de refuser le télétravail à un employé.
Il est également abrogé la norme stipulant que, si la proposition de télétravail provient de l’employeur, l’opposition du travailleur ne doit pas être motivée et ne peut entraîner son licenciement ou sa pénalisation.
Les dispositions légales relatives au télétravail s’appliquent désormais « avec les adaptations nécessaires » à d’autres formes de travail subordonné effectué à distance, même si ce n’est pas en régime de dépendance économique.
Achat de jours de congé
Le travailleur pourra demander jusqu’à deux jours de congé supplémentaires, avec perte de rémunération, mais sans perte d’autres avantages, tels que l’indemnité de repas ou les indemnités de congé ou de Noël.
Ces jours peuvent précéder ou suivre la période de vacances. Ils sont considérés comme des absences justifiées, doivent être convenus avec l’employeur et doivent être demandés « dans les 10 jours suivant la fixation de la période de vacances », sachant que « l’employeur ne peut s’y opposer qu’en raison de besoins impérieux de fonctionnement de l’entreprise ».
Les indemnités de congé et de Noël peuvent être payées en douzièmes
Une autre des nombreuses modifications que le gouvernement souhaite introduire concerne la possibilité pour les travailleurs de choisir à nouveau s’ils veulent recevoir leurs indemnités de congés et de Noël en douzièmes ou de la manière traditionnelle.
Fin de la période d’essai de 180 jours pour le premier emploi
Le gouvernement souhaite révoquer du Code du travail l’article stipulant que, dans le cas des contrats de travail à durée indéterminée, il est obligatoire d’avoir une période d’essai de 180 jours pour les travailleurs « à la recherche d’un premier emploi et les chômeurs de longue durée ».
Actuellement, la loi prévoit une période d’essai de 180 jours dans ces cas, mais admet qu’elle puisse être « réduite ou supprimée selon la durée d’un précédent contrat de travail à durée déterminée, conclu avec un autre employeur, ait été égale ou supérieure à 90 jours ».
Quant à la période d’essai des contrats à durée déterminée et des contrats de service, aucune modification n’est prévue.
Fin de la criminalisation de l’omission de l’embauche de travailleurs à la Sécurité sociale
Le gouvernement souhaite mettre fin à la criminalisation de l’omission de l’embauche de travailleurs à la Sécurité sociale, ce qui inclut le secteur des services domestiques, en proposant de révoquer une norme du Régime Général des Infractions Fiscales (RGIT) qui depuis le 1er mai 2023 considère comme un crime l’omission de communication de l’embauche de travailleurs.
Actuellement, si les employeurs ne déclarent pas une embauche dans les six mois suivant la fin du délai prévu par la loi pour procéder à cette communication – en règle, dans les 15 jours précédant le début de l’activité – ils peuvent être poursuivis pénalement avec une peine d’emprisonnement allant jusqu’à trois ans ou avec une amende allant jusqu’à 360 jours (jusqu’à 180 000 euros).