L’étude du Laboratório Português de Ambientes de Trabalho Saudáveis (Labpats), qui sera présentée le 14 à l’Université Lusófona de Lisbonne, révèle une augmentation du pourcentage moyen de ces situations ces dernières années : de 16,5 % (2021/22) à 20 % (2023) et à 27,7 % en 2024.
La coordinatrice de l’étude, la psychologue Tânia Gaspar, a déclaré que « les données varient de 15 % à 36 % », selon les entreprises, des chiffres qui inquiètent les chercheurs, qui affirment que le fait de parler davantage du sujet rend les gens plus attentifs.
« Pour certaines générations, c’était courant et les gens ne réalisaient même pas si dans certains cas c’était normal », a expliqué la responsable, rappelant que, lorsqu’on parle de harcèlement au travail, il ne s’agit pas seulement de harcèlement sexuel : « Il y a des choses beaucoup plus subtiles », comme le fait que le travailleur soit « mis à l’écart », a-t-elle illustré.
Elle a souligné le lien entre le harcèlement au travail et la santé mentale des travailleurs, ajoutant : « Quand nous comparons les personnes victimes de harcèlement avec celles qui ne le sont pas, au niveau de la santé mentale, nous constatons que les victimes de harcèlement ont une moins bonne santé mentale. C’est un cercle vicieux ».
Elle a également mentionné que, même les cas de « burnout », qui ont également augmenté, « sont souvent liés à des situations de harcèlement » : « Quand je vois des cas de ‘burnout’ en clinique, c’est souvent dû au harcèlement. La personne ne supporte plus la situation et commence à ressentir des symptômes d’anxiété dès le dimanche soir à la seule idée de devoir affronter cette personne ».
Les données du Labpats indiquent également qu’il y a eu une diminution du nombre de personnes sans symptômes de ‘burnout’; une augmentation de celles avec un symptôme (12,9 % en 2021/22, 14,8 % en 2023, 17,8 % en 2024) et avec deux symptômes de ‘burnout’ (16,2 %, 13,6 %, 28,5 %), mais moins de personnes avec trois symptômes (50,5 %, 45,5 %, 38,7 %).
« Ici, il y a une situation claire : moins de symptômes de dépression et plus de personnes avec des symptômes d’irritabilité, d’anxiété et d’épuisement », explique Tânia Gaspar, qui relie tout cela à un climat plus agressif et hostile que l’on ressent dans la société.
« Cet environnement d’hostilité, d’agressivité et d’intolérance est également lié à la question du ‘burnout’ et du harcèlement au travail. Les leaders et les collègues sont tous plus irritables, plus impatients, plus intolérants et la manière dont ils traitent les autres, ainsi que les limites et filtres sont plus bas », a-t-elle affirmé.
Elle a rappelé que « les organisations de travail sont faites de personnes qui font partie de la société ». « Avez-vous regardé l’Assemblée de la République et cette question de l’intolérance envers les femmes ? Cela ne se produisait plus et nous en parlons à nouveau ».
« Tout cet environnement d’intolérance que l’on ressent finit par affecter l’environnement dans les organisations et la façon dont les gens se traitent sur le lieu de travail », a-t-elle ajouté.
Elle a souligné qu’un des problèmes est que « les gens ne savent pas quoi faire ni à qui s’adresser en cas de harcèlement » et « n’ont pas confiance car ce n’est pas transparent ». « Même lorsque l’affaire est portée devant la justice, il est très difficile de prouver car c’est la parole de la personne contre la direction ».
Aujourd’hui, les entreprises devraient avoir des entités d’arbitrage externes « de confiance ». « Un des critères de confiance est la perception de neutralité ».
« Dans la sélection du personnel, dès le début, l’organisation devrait envoyer un message clair disant : dans cette organisation, le harcèlement n’est pas toléré. Pour transmettre un message très clair dès le départ », a plaidé la spécialiste.
Elle a également suggéré une communication plus facile entre les hiérarchies : « Ce qui se passe, c’est que lorsque tout est très fermé, parce qu’il y a des dirigeants qui ne communiquent qu’avec leur hiérarchie et cette dernière n’a pas accès aux travailleurs (…) il est très difficile que le message de la personne victime de harcèlement parvienne à destination ».
En plus de la fluidité de la communication entre les différentes hiérarchies de l’organisation, la spécialiste a souligné que, lors du processus de sélection, le message d’intolérance face aux cas de harcèlement doit être très clair et, par ailleurs, les dirigeants eux-mêmes doivent être soutenus.
« Souvent, ces comportements sont dus à l’exaspération, c’est-à-dire que la direction est tellement nerveuse, stressée, sous pression, qu’il arrive qu’elle ne soit pas appropriée avec son équipe, mais c’est parce qu’elle-même ne va pas bien non plus », a-t-elle expliqué.
Le Labpats étudie la santé et le bien-être des professionnels et des organisations, contribuant à définir des politiques ayant un impact sur la santé et le bien-être, le développement sain et durable des professionnels et des organisations.