La CGTP et l’UGT ont décidé de convoquer une grève générale, en réponse au projet de loi de réforme de la législation du travail présenté par le gouvernement. Ce sera la première mobilisation à réunir les deux centrales syndicales depuis juin 2013, moment où le Portugal était sous l’intervention de la ‘troïka’. Mais qu’est-ce que le gouvernement souhaite changer dans le cadre du travail ?
Les modifications prévues dans la proposition – intitulée « Trabalho XXI » et présentée par le gouvernement comme une révision « approfondie » de la législation du travail en englobant des changements dans « plus de cent » articles du Code du travail – visent des domaines tels que la parentalité, les licenciements, et même l’allongement des durées des contrats ou des secteurs concernés par les services minimums en cas de grève.
Résumé des principales modifications prévues dans la réforme de la législation du travail :
- Le congé parental pourrait atteindre six mois avec partage entre les parents
Le congé parental initial, lié à la naissance d’un enfant, pourra durer jusqu’à six mois (soit 180 jours) si, après les 120 jours obligatoires, les deux parents choisissent 60 jours supplémentaires en régime partagé, selon la proposition du gouvernement.
Actuellement, le Code du travail prévoit que la mère et le père ont droit à un congé de 120 ou 150 jours consécutifs, dont ils peuvent partager la jouissance après la naissance, et dont ils peuvent bénéficier simultanément.
Avec les modifications proposées par le gouvernement, le congé parental initial pourra durer six mois si, après la jouissance obligatoire des 120 jours, « qui peut être partagé entre les parents », les parents optent pour 60 jours supplémentaires facultatifs « en régime partagé à périodes égales ».
Si ce n’est pas le cas, le congé peut aller jusqu’à 150 jours, avec la jouissance d’une période supplémentaire facultative de 30 jours aux 120 jours obligatoires.
Le Code du travail actuel prévoit déjà que le congé parental initial puisse durer 180 jours si les parents choisissent de bénéficier de 150 jours consécutifs et que « chacun des parents bénéficie, de manière exclusive, d’une période de 30 jours consécutifs, ou de deux périodes de 15 jours consécutifs, après la période de loisin obligatoire par la mère ».
- Le gouvernement souhaite que les pères profitent de 14 jours de congé consécutifs après la naissance de l’enfant
La période totale du congé parental exclusif du père reste de 28 jours, à prendre dans les 42 jours suivant la naissance du bébé, mais le gouvernement souhaite que les pères prennent 14 jours consécutifs immédiatement après la naissance de l’enfant, au lieu des sept actuellement.
Le projet du gouvernement supprime également la règle qui imposait que les autres jours soient pris en périodes minimales intermédiaires de sept jours, ne prévoyant plus une durée minimale pour ces périodes.
- Changements dans les allocations parentales
L’allocation parentale continue de correspondre à 100% de la rémunération de référence pour les 120 premiers jours de congé, mais subit des modifications dans les autres cas.
Si l’option des 150 jours de congé est choisie, actuellement, cette allocation descend à 80%, mais elle est de 100% en cas de partage (si chaque parent bénéficie d’au moins 30 jours consécutifs ou de deux périodes de 15 jours consécutifs). Avec la proposition, le montant journalier dans cette modalité descend de 100% à 90% de la rémunération.
Quant au congé de 180 jours, dont le paiement est actuellement de 83% à 90% de la rémunération de référence selon le partage, l’exécutif souhaite qu’il soit payé à 100% de la rémunération de référence si la période supplémentaire de 60 jours est prise « en régime partagé à parts égales par les deux parents », c’est-à-dire un mois pour chacun.
- Modifications des règles relatives à l’allaitement
En ce qui concerne l’allaitement, dans la proposition la plus récente envoyée à l’UGT, le gouvernement ne renonce pas à vouloir limiter l’exemption pour l’allaitement (qui se traduit par une réduction de l’horaire de travail quotidien de deux heures), maintenant la proposition initiale qui prévoit une limite de deux ans à cet effet.
Mais, contrairement à la proposition initiale, – qui exigeait de présenter un certificat médical dès le début -, la nouvelle proposition maintient le régime actuel et prévoit que cette preuve est uniquement nécessaire si l’allaitement se prolonge au-delà de la première année de vie de l’enfant. Dans ce cas, le certificat doit être présenté tous les six mois.
Actuellement, aucun certificat n’est requis jusqu’à ce que le bébé ait un an, tout comme aucune périodicité pour la preuve ultérieure de l’allaitement n’est déterminée, celle-ci étant laissée à l’appréciation de l’employeur.
- Le gouvernement souhaite éliminer l’absence pour deuil gestationnel
Dans la proposition la plus récente remise à l’UGT, le gouvernement maintient l’intention d’éliminer l’absence pour deuil gestationnel, mais l’encadre dans le congé pour interruption de grossesse.
De cette manière, la mère a « toujours » droit à un congé d’une durée comprise entre 14 et 30 jours (la durée est décidée par le médecin), payé à 100%. Quant au père, qui, dans la proposition initiale, devait recourir aux absences pour assistance à un membre de la famille, il aura droit à trois jours consécutifs d’absence.
Actuellement, le Code du travail prévoit que la mère peut bénéficier de trois jours en cas de perte gestationnelle, lorsque le congé pour interruption de grossesse n’est pas pris. L’absence pour deuil gestationnel peut également être prise par le père, jusqu’à trois jours consécutifs, si la mère bénéficie du congé pour interruption de grossesse.
- Modification des délais des contrats de travail
1) Les premiers contrats à durée déterminée peuvent passer à un an alors que la limite actuelle est de six mois. La proposition du gouvernement prévoit que les contrats à durée déterminée aient une durée initiale minimale d’un an, au lieu des six mois actuels, et puissent être renouvelés jusqu’à trois fois.
2) Augmentation de la durée maximale des contrats à durée déterminée, de deux à trois ans.
3) Dans le cas des contrats à durée indéterminée (où une date précise pour la fin n’est pas définie), il y a aussi un allongement de la durée maximale de quatre à cinq ans.
Concernant la durée maximale, en prenant en compte les renouvellements, la proposition prévoit que cela passe de deux à trois ans pour les contrats à durée déterminée et de quatre à cinq ans pour les contrats à durée indéterminée.
4) Plus de situations où il est possible de conclure des contrats à durée déterminée. La conclusion d’un contrat à durée déterminée sera admissible pendant les deux premières années de fonctionnement d’une entreprise, quelle que soit sa taille, alors qu’elle ne l’était jusqu’à présent que dans les entreprises de moins de 250 travailleurs. Il sera également possible lors de la contraction d’un travailleur n’ayant jamais exercé d’activité avec un contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que lors de l’embauche de retraités pour cause de vieillesse ou d’invalidité.
5) Nouvelle règle pour le renouvellement des contrats à durée déterminée. Le gouvernement propose que le contrat de travail à durée déterminée puisse « être renouvelé jusqu’à trois fois ».
Actuellement, la loi stipule que « le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé jusqu’à trois fois et la durée totale des renouvellements ne peut excéder celle de la période initiale de celui-ci ».
6) Amende plus faible si l’on ne préfère pas les travailleurs en contrats à durée déterminée en cas d’ouverture de postes permanents.
- Modifications dans d’autres régimes de contrats de travail
Pour les travailleurs avec un contrat de travail intermittent exerçant une autre activité pendant la période d’inactivité, la rémunération reçue pour cette activité ne sera plus déduite de la rémunération compensatoire payée par l’employeur.
Dans les contrats en commission de service, le travailleur a le droit de résilier le contrat de travail jusqu’à 30 jours après que l’employeur ait décidé de mettre fin à cette commission de service, mais n’a droit à une indemnisation que si la commission a duré au moins six ans.
- Fin de la règle interdisant l’accumulation de la retraite anticipée avec un salaire dans la même entreprise
Le gouvernement souhaite mettre fin à la règle empêchant les personnes prenant leur retraite anticipée de retravailler dans la même entreprise pendant une durée de trois ans, accueillant une proposition de la CIP.
Selon le décret-loi n° 187/2007, « l’accumulation de la pension de vieillesse avec les revenus du travail est libre », mais « est interdite l’accumulation de la pension de vieillesse anticipée, attribuée dans le cadre de la flexibilisation, avec les revenus provenant de l’exercice de travail ou d’activité, à n’importe quel titre, dans la même entreprise ou groupe d’entreprises, pendant une période de trois ans à compter de la date d’accès à la pension anticipée ».
Le passage du travailleur à une catégorie inférieure est soumis à une autorisation tacite avec accord si l’ACT ne répond pas sous 30 jours.
Le gouvernement souhaite permettre que le passage d’un travailleur à une catégorie inférieure soit soumis à une autorisation tacite, si l’Autorité pour les Conditions de Travail (ACT) ne répond pas sous 30 jours, et sous réserve d’un accord entre le travailleur et l’employeur.
Actuellement, la loi permet le passage du travailleur à une catégorie inférieure « sous accord » entre les parties et « fondé sur une nécessité pressante de l’entreprise ou du travailleur », mais ce changement doit avoir une autorisation de l’ACT « dans le cas où il entraîne une diminution de la rémunération », sans qu’un délai fixe ne soit prévu pour la réponse.
- Retour du compte d’heures individuel
Le gouvernement souhaite rétablir le compte d’heures individuel, mais sous des modalités différentes du passé.
La proposition détermine que le compte d’heures individuel puisse être institué, par accord entre l’employeur et le travailleur, prévoyant que la période normale de travail puisse être augmentée jusqu’à deux heures par jour, atteignant les 50 heures hebdomadaires, avec une limite d’excédent de 150 heures par an incluant une période de référence ne pouvant excéder quatre mois.
« L’employeur doit communiquer au travailleur le besoin de prestations de travail au moins trois jours à l’avance », est-il encore expliqué dans la proposition.
L’idée est que « soit subventionné un compte d’heures en régime de négociation collective, ce qui n’existait pas dans le passé », a expliqué la ministre du Travail, ajoutant que ce qui existait avant était pour la flexibilité.
Parallèlement, la nouvelle proposition prévoit la révocation du compte d’heures collectif.
- Les travailleurs à temps partiel bénéficient d’heures de formation obligatoires
Dans la nouvelle proposition remise à l’UGT, le gouvernement abandonne la réduction des heures de formation obligatoires pour les microentreprises et clarifie que les travailleurs à temps partiel ont droit « à un nombre minimal d’heures de formation proportionnel au temps de travail convenu cette année-là », selon le document auquel Lusa a eu accès.
Le Code du travail prévoit actuellement que tous les travailleurs ont droit à un minimum de 40 heures de formation continue par an, l’employeur étant tenu d’assurer cette formation, indépendamment de la taille de l’entreprise.
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à trois mois, les heures sont proportionnelles à la durée du contrat.
- Modifications des règles de licenciement
1) Pas besoin de réintégrer un travailleur licencié à tort. Le gouvernement propose que l’employeur puisse demander au tribunal « d’exclure la réintégration, en invoquant des faits et des circonstances rendant le retour du travailleur gravement préjudiciable et perturbateur du fonctionnement de l’entreprise ».
2) Simplification des licenciements pour juste cause dans les micro et petites entreprises, dispensant la présentation des preuves demandées par le travailleur et l’audition de ses témoins.
3) Les travailleurs peuvent à nouveau renoncer à des crédits lorsqu’ils sont licenciés. En cas de licenciement ou de cessation de contrat de travail, le travailleur peut renoncer au paiement des crédits dus par « déclaration écrite reconnue notarialement ».
4) Fin des restrictions à l’externalisation après des licenciements. Le gouvernement souhaite abroger la norme établissant des restrictions à l’externalisation (recrutement de services externes), pendant un an, après des licenciements.
Il s’agit de l’article 338.º A du Code du travail, introduit dans le cadre de l’Agenda du Travail Digne, qui prévoit que « il n’est pas permis de recourir à l’acquisition de services externes à une entité tierce pour satisfaire des besoins assurés par un travailleur dont le contrat a cessé au cours des 12 mois précédents pour un licenciement collectif ou licenciement pour extinction de poste ».
L’exécutif souhaite désormais abroger la norme interdisant l’acquisition de services externes à des tiers pour répondre à des besoins assurés par un travailleur dont le contrat a pris fin dans les 12 mois précédents pour licenciement collectif ou extinction de poste.
5) Voici une autre des nouveautés par rapport à la proposition initiale : le gouvernement souhaite augmenter de 14 à 15 jours (de rémunération pour chaque année d’ancienneté dans l’entreprise) la compensation pour un licenciement collectif.
6) La fausse déclaration de maladie en auto-déclaration peut entraîner un licenciement. Le gouvernement souhaite que la remise d’une auto-déclaration de maladie frauduleuse puisse entraîner un licenciement pour juste cause.
Il s’agit d’une proposition de modification de l’article 254.° du Code du Travail, relative à la preuve de motif justificatif d’absence et qui prévoit que « la présentation à l’employeur d’une déclaration médicale ou d’une auto-déclaration de maladie à des fins frauduleuses » constitue une « fausse déclaration aux fins de licenciement pour juste cause ».
Selon la loi actuelle, « la présentation à l’employeur d’une déclaration médicale à des fins frauduleuses constitue une fausse déclaration pour les fins de licenciement pour juste cause », l’objectif étant maintenant de l’étendre également aux auto-déclarations de maladie émises via la ligne SNS 24.
- Quotas d’emploi pour les personnes déficientes
Le système de quotas d’emploi pour les personnes déficientes couvre désormais les travailleurs présentant un degré d’incapacité égal ou supérieur à 33%, au lieu des 60% actuels, « visant leur embauche par les employeurs du secteur privé et les organismes du secteur public ».
En cas de recours à l’emploi temporaire par les entreprises ou à la prestation de services par un centre de travail protégé qui alloue des travailleurs handicapés pour pourvoir à un poste de travail chez le bénéficaire, le travailleur handicapé alloué fait également partie de l’effectif de l’entreprise bénéficiaire du service.
- Travailleurs indépendants
Augmente le pourcentage pour qu’un travailleur soit considéré économiquement dépendant. Actuellement, un travailleur indépendant est considéré économiquement dépendant d’une entreprise (ce qui lui donne plus d’avantages) lorsqu’il reçoit 50% de ses revenus d’un seul client, mais le gouvernement souhaite augmenter ce pourcentage à 80%.
- Plateformes numériques VMD
La proposition de révision de la législation sur le travail inclut la transposition d’une directive européenne visant l’amélioration des conditions de travail et la protection des données personnelles dans le travail via des plateformes numériques.
L’article 12.º du Code du travail prévoyait déjà quelques indications pour vérifier l’existence de contrats de travail avec des plateformes numériques, mais le gouvernement veut introduire certaines modifications.
Parmi elles, il souhaite que deux critères soient cumulativement vérifiés pour confirmer l’existence d’un contrat de travail : la prestation d’activité doit être régulière et le travailleur doit être en situation de dépendance économique.
- Télétravail
Il sera plus facile pour les entreprises de refuser le télétravail. Elle révoque la norme qui stipule actuellement qu’un employeur ne peut refuser une proposition de télétravail présentée par le travailleur « par écrit et dûment motivée », tant que celle-ci est compatible avec la fonction exercée. Avec cette modification, il sera plus facile pour l’employeur de refuser le télétravail à un employé.
Elle révoque également la norme prévoyant que si la proposition de télétravail émane de l’employeur, l’opposition du travailleur n’a pas à être motivée et ne peut conduire à son licenciement ou à une pénalisation.
Les dispositions légales relatives au télétravail s’appliquent désormais, « avec les adaptations nécessaires », à d’autres formes de travail subordonné effectué à distance, même s’il n’est pas en régime de dépendance économique.
- Le gouvernement veut introduire la journée continue dans le privé
Le gouvernement souhaite introduire la journée continue dans le secteur privé pour les travailleurs ayant un enfant de moins de 12 ans ou, peu importe leur âge, en cas de déficience, de maladie chronique ou de maladie oncologique. Cette proposition ne figurait pas dans le projet initial mais a été incluse dans la proposition remise à l’UGT.
Actuellement, le Code du travail ne réglemente pas la journée continue pour le secteur privé, mais il y a des conventions collectives qui prévoient ce régime.
En ce qui concerne le secteur public, la loi permet le travail ininterrompu, avec « une pause n’excédant pas trente minutes », permettant aux travailleurs de partir jusqu’à une heure plus tôt. Cette possibilité peut être adoptée dans « des cas exceptionnels » pour les travailleurs ayant des enfants de moins de 12 ans ou « quel que soit l’âge, en cas de déficience ou de maladie chronique », les parents qui adoptent des enfants, les travailleurs « qui, se substituant aux parents, ont un petit-enfant âgé de moins de 12 ans à leur charge », les travailleurs-étudiants, entre autres situations dûment motivées.
- Le gouvernement veut rétablir trois jours de congés liés à la présence
Dans la nouvelle proposition remise à l’UGT, le gouvernement abandonne la possibilité pour les travailleurs de demander jusqu’à deux jours de congé supplémentaires, avec une perte de rémunération.
En alternative, il propose de rétablir les trois jours de congé liés à l’assiduité abolis par la ‘troïka’. Ainsi, la période annuelle de 22 jours de congé pourrait être portée à trois jours supplémentaires si l’employé n’a pas eu d’absence ou seulement des absences justifiées, pour un total de 25 jours.
- Les primes de vacances et de Noël peuvent être payées en douzièmes
Une autre des nombreuses modifications que le gouvernement souhaite introduire concerne la possibilité pour les travailleurs de choisir à nouveau entre recevoir les primes de vacances et de Noël en douzièmes ou de manière traditionnelle, ceci dépendant d’un accord entre le travailleur et l’employeur.
- Fin de la période d’essai de 180 jours à l’emploi
Le gouvernement souhaite supprimer du Code du travail la disposition qui stipule qu’une période d’essai de 180 jours est obligatoire pour les travailleurs en recherche de premier emploi et les chômeurs de longue durée dans les contrats de travail à durée indéterminée.
Actuellement, la loi prévoit une période d’essai de 180 jours dans ces cas, mais admet qu’elle puisse être « réduite ou exclue selon que la durée d’un contrat de travail à durée déterminée antérieur, conclu avec un autre employeur, a été égal ou supérieure à 90 jours ».
Quant à la période d’essai des contrats à durée déterminée et des contrats en commission de service, aucune modification n’est prévue.
- Fin de la criminalisation pour omission de l’embauche de travailleurs auprès de la Sécurité Sociale
Le gouvernement souhaite mettre fin à la criminalisation pour omission de l’embauche de travailleurs auprès de la Sécurité Sociale, ce qui inclut le secteur du service domestique, proposant de révoquer une norme du Régime Général des Infractions Fiscales (RGIT) qui, depuis le 1er mai 2023, considère comme crime l’omission de communication d’embauche de travailleurs.
À l’heure actuelle, si les employeurs ne déclarent pas une embauche dans les six mois suivant la fin du délai prévu par la loi pour procéder à cette communication – en général, dans les 15 jours précédant le début de l’activité – ils peuvent être criminalisés avec une peine d’emprisonnement allant jusqu’à trois ans ou avec une amende allant jusqu’à 360 jours (jusqu’à 180 000 euros).