Les modifications prévues dans la proposition – intitulée « Trabalho XXI » et que le gouvernement a présentée le 24 juillet comme une révision « profonde » de la législation du travail – visent à la fois le domaine de la parentalité (avec des changements dans les congés parentaux, l’allaitement et le deuil gestationnel), le travail flexible, la formation en entreprise ou la période d’essai des contrats de travail, prévoyant également une extension des secteurs soumis aux services minimums en cas de grève.
Lors de la conférence de presse tenue après le Conseil des ministres, le 24 juillet, lors de l’approbation du projet de réforme, la ministre du Travail, de la Solidarité et de la Sécurité sociale a affirmé que l’objectif est de flexibiliser les régimes de travail « qui sont très rigides », afin d’augmenter la « compétitivité de l’économie et de promouvoir la productivité des entreprises ».
Maria do Rosário Palma Ramalho a également souligné que la réforme « valorise les travailleurs à travers le mérite », stimule l’emploi, « en particulier l’emploi des jeunes », et dynamise la négociation collective.
« En termes de dimension, il y a 30 thèmes clés », a-t-elle indiqué, en soulignant que la réforme inclut le début du processus de transposition de deux directives européennes (l’une sur les salaires minima adéquats dans l’Union européenne et l’autre sur les conditions de travail sur les plateformes numériques), et qu’elle modernise le Code du travail, « en réexaminant plus d’une centaine d’articles » et comprend également la révision de neuf diplômes légaux complémentaires du Code du Travail.
Ce qui va changer pour les travailleurs ?
Voici un résumé des principales modifications prévues dans le projet de réforme du droit du travail :
- Le congé parental peut atteindre six mois avec une répartition entre les parents
Le congé parental initial pour la naissance d’un enfant pourra durer jusqu’à six mois (soit 180 jours) si, après les 120 jours obligatoires, les deux parents optent pour 60 jours supplémentaires en régime partagé, selon la proposition du gouvernement.
Actuellement, le Code du Travail prévoit que la mère et le père ont droit à un congé de 120 jours ou 150 jours consécutifs, dont ils peuvent se partager l’utilisation après l’accouchement, et qu’ils peuvent être pris simultanément par les deux.
Avec les modifications proposées par le gouvernement, le congé parental initial pourrait durer six mois si, après les 120 jours obligatoires « qui peuvent être partagés entre les parents, » ceux-ci optent pour 60 jours supplémentaires facultatifs « en régime partagé à parts égales ».
Si ce n’est pas le cas, le congé pourrait aller jusqu’à 150 jours, avec l’utilisation d’une période supplémentaire facultative de 30 jours aux 120 jours obligatoires.
Le Code du Travail actuel prévoit déjà que le congé parental initial puisse durer 180 jours si les parents choisissent de prendre 150 jours consécutifs et « si chacun des parents prend, à titre exclusif, une période de 30 jours consécutifs ou deux périodes de 15 jours consécutifs après la période de congé obligatoire pour la mère ».
- Le gouvernement souhaite que les pères prennent 14 jours de congé consécutifs après la naissance de l’enfant
La période totale de congé parental exclusif pour le père reste de 28 jours, à prendre dans les 42 jours suivant la naissance du bébé, mais le gouvernement souhaite que les pères prennent 14 jours consécutifs immédiatement après la naissance de l’enfant, au lieu des sept jours actuels.
Le projet du gouvernement supprime également la règle qui stipulait que les jours restants devaient être pris en périodes interpolées d’au moins sept jours, ne prévoyant plus de durée minimale pour les périodes utilisées.
- Changements dans l’indemnité parentale
L’indemnité parentale continue de correspondre à 100 % de la rémunération de référence pendant les 120 premiers jours de congé, mais subit des modifications dans les autres cas.
Dans le cas de l’option pour 150 jours de congé, actuellement cette indemnité descend à 80 %, mais est à 100 % en cas de partage (si chacun des parents prend, au moins, 30 jours consécutifs ou deux périodes de 15 jours consécutifs). Avec la proposition du gouvernement, le montant journalier dans cette modalité descend des 100 % actuels à 90 % de la rémunération.
Dans le cas du congé de 180 jours, dont le paiement est aujourd’hui de 83 % à 90 % de la rémunération de référence, en fonction du partage, l’exécutif souhaite qu’il soit versé à 100 % de la rémunération de référence si la période supplémentaire de 60 jours est utilisée « en régime partagé à parts égales par les deux parents », c’est-à-dire un mois pour chacun.
- Modifications des règles relatives à l’allaitement
En ce qui concerne l’allaitement, la proposition du gouvernement impose une limite de deux ans pour l’exemption de travail à cet effet, alors que la loi actuellement en vigueur admet que cette période se prolonge « aussi longtemps que dure l’allaitement », sans limite temporelle.
En outre, il sera exigé de présenter à l’employeur un certificat médical attestant de la situation d’allaitement « au moins 10 jours avant le début de la période d’exemption », ce document devant être renouvelé tous les six mois « pour prouver que [la mère] est en situation d’allaitement ».
Actuellement, aucun certificat n’est exigé jusqu’à ce que le bébé ait un an, et aucune périodicité pour la vérification ultérieure de l’allaitement n’est déterminée, cela restant à la discrétion de l’employeur.
Pour les travailleurs à temps partiel, la réforme proposée supprime la garantie que l’ajustement du temps pour l’allaitement ou l’alimentation ne peut « être inférieur à 30 minutes ».
- Le gouvernement souhaite supprimer l’absence pour deuil gestationnel
Une autre des modifications introduites dans le projet de réforme de la législation du travail concerne le congé pour interruption de grossesse, les 14 à 30 jours (la durée étant décidée par le médecin) restant payés à 100 %, auquel la travailleuse a droit dans ces cas, mais les trois jours consécutifs pour deuil gestationnel actuellement accordés à la mère qui ne choisit pas le congé et qui peuvent également être pris par le père si la mère bénéficie de ce congé sont supprimés.
En alternative, le gouvernement propose que l’accompagnateur de la travailleuse applique le régime actuel des absences pour assistance à un membre de la famille, qui prévoit que le travailleur puisse s’absenter du travail « jusqu’à 15 jours par an pour prêter une assistance inévitable et indispensable, en cas de maladie ou d’accident, à son conjoint ou à une personne vivant en union de fait ou en économie commue avec le travailleur, un parent en ligne directe ascendante ou au 2e degré de la ligne collatérale ».
Ainsi, si le régime actuellement en vigueur permet aux parents de prendre trois jours rémunérés à 100 % pour toute situation de perte gestationnelle après 24 semaines de grossesse, applicable tant à la femme enceinte qu’à l’autre parent, avec la suppression de ces jours, le père pourra prendre jusqu’à 15 jours d’absences justifiées en vertu du régime d’assistance familiale, mais qui ne sont pas rémunérées.
Par ailleurs, l’absence pour deuil gestationnel nécessitait seulement une déclaration de l’établissement hospitalier ou du centre de santé, alors que le congé pour interruption de grossesse exige « un certificat médical avec indication de la période » de l’absence.
Son attribution dépend également, selon la Sécurité sociale, de ce que la travailleuse ait cotisé pendant au moins six mois et régularisé sa situation contributive.
- Travail flexible et droit de refus de travailler le week-end
En ce qui concerne le travail flexible des travailleurs « ayant des responsabilités familiales », une interprétation de la Cour suprême de justice a permis qu’un travailleur ayant un enfant de moins de 12 ans (ou, quel que soit son âge, un enfant avec un handicap ou une maladie chronique avec lui) puisse refuser certains horaires de travail, notamment la nuit ou le week-end et les jours fériés.
Cependant, l’exécutif clarifie désormais que cette flexibilité doit « s’adapter aux formes spéciales d’organisation du temps de travail qui découlent de la période de fonctionnement de l’entreprise ou de la nature des fonctions du travailleur, notamment en cas de travail de nuit ou généralement effectué les week-ends et jours fériés ».
- Auto-déclaration de maladie frauduleuse peut conduire à un licenciement
Le gouvernement souhaite que la soumission d’une auto-déclaration de maladie frauduleuse puisse entraîner un licenciement pour cause juste. En cause, une proposition de modification de l’article 254.° du Code du travail, relatif à la preuve du motif justifiant l’absence et prévoyant que « la présentation à l’employeur d’une déclaration médicale ou d’une auto-déclaration de maladie à des fins frauduleuses » constitue une « fausse déclaration aux fins de licenciement pour cause juste ».
Selon la loi actuelle, « la présentation à l’employeur d’une déclaration médicale à des fins frauduleuses constitue une fausse déclaration aux fins de licenciement pour cause juste », de sorte que l’objectif est désormais de l’élargir aux auto-déclarations de maladie émises par la ligne SNS 24.
- Le gouvernement élargit les services minimums à d’autres secteurs
Le gouvernement souhaite intégrer les crèches et les maisons de repos dans les services minimums en cas de grève, de même que les secteurs de l’approvisionnement alimentaire et les services de sécurité privée pour les biens ou équipements essentiels.
Selon la ministre du Travail, de la Solidarité et de la Sécurité sociale, Rosário Palma Ramalho, l’idée est « d’être un peu plus exigeant en matière de définition des services minimums, tout en respectant le droit de grève », et de le rendre « seulement compatible avec d’autres droits fondamentaux », notamment le droit à la santé, au travail ou « à circuler ».
Le Code du travail prévoit actuellement qu’en cas de grève, les services minimums soient assurés « dans une entreprise ou un établissement destiné à la satisfaction des besoins sociaux impérieux », qui incluent postes et télécommunications, services médicaux, hospitaliers et pharmaceutiques, salubrité publique, incluant la réalisation de funérailles, services énergétiques et miniers, y compris l’approvisionnement en combustibles.
Sont également inclus l’approvisionnement en eau, les pompiers, les services d’accueil du public assurant la satisfaction des besoins essentiels dont la prestation incombe à l’État, les transports, incluant les ports, aéroports, gares de chemin de fer et de bus, relatifs aux passagers, aux animaux et aux denrées alimentaires périssables et aux biens essentiels à l’économie nationale, englobant leurs chargements et déchargements ainsi que le transport et la sécurité des valeurs monétaires.
- Modifications des contrats de travail à durée déterminée et indéterminée
La proposition du gouvernement prévoit que les contrats à durée déterminée aient une durée initiale minimale d’un an au lieu des six mois actuels, pouvant être renouvelés jusqu’à trois fois.
En ce qui concerne la durée maximale, en tenant compte des renouvellements, la proposition est de passer de deux à trois ans pour les contrats à durée déterminée et de quatre à cinq ans pour les contrats à durée indéterminée.
La conclusion d’un contrat à durée déterminée est désormais admissible dans les deux premières années d’activité d’une entreprise, quelle que soit sa taille, alors qu’elle ne l’était auparavant que dans les entreprises de moins de 250 salariés. Elle est également admissible pour l’embauche d’un travailleur n’ayant jamais exercé d’activité sous contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que pour l’embauche de retraités pour cause de vieillesse ou d’invalidité.
- Modifications d’autres régimes de contrats de travail
Pour les travailleurs ayant un contrat de travail intermittent qui exercent une autre activité pendant la période d’inactivité, la rémunération reçue pour cette activité n’est plus déduite de l’indemnité reçue par l’employeur.
Dans les contrats en commission de service, le travailleur a le droit de résilier le contrat de travail jusqu’à 30 jours après que l’employeur a décidé de mettre fin à cette commission de service, mais n’a droit à une indemnité que si la commission de service a duré au moins six ans.
- Le retour du comptage des heures individuel
Le gouvernement souhaite rétablir le comptage des heures individuel, mais sous des formes différentes du passé.
La proposition stipule que le comptage des heures individuel puisse être institué, par accord entre l’employeur et le salarié, prévoyant que la durée normale de travail puisse être augmentée jusqu’à deux heures par jour, atteignant un maximum de 50 heures par semaine, avec une limite de 150 heures par an et que le décompte inclue une période de référence ne pouvant excéder quatre mois.
L’idée est de « subventionner un comptage des heures dans un cadre de négociation collective, ce qui n’existait pas auparavant », a expliqué la ministre du Travail, ajoutant que ce qui existait auparavant était relatif à l’adaptabilité.
- Les heures de formation obligatoires dans les microentreprises sont réduites de moitié
Le gouvernement souhaite apporter des modifications aux heures de formation continue des entreprises, en prévoyant que celles-ci passent à 20 heures par an dans le cas des micro-entreprises.
Le Code du Travail prévoit actuellement que tous les travailleurs ont droit à un minimum de 40 heures de formation continue par an, l’employeur étant obligé d’assurer cette formation quelle que soit la taille de l’entreprise.
Pour les contrats à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à trois mois, les heures sont proportionnelles à la durée du contrat.
- Fin des restrictions à l’externalisation après des licenciements
Le gouvernement souhaite abroger la norme établissant des restrictions à l’externalisation (recours à du travail externe) pendant un an après des licenciements.
En cause, l’article 338.° A du Code du Travail, introduit dans le cadre de l’Agenda du Travail Digne, qui établit qu’il n’est pas permis de recourir à l’acquisition de services externes à une entité tierce pour satisfaire des besoins qui ont été assurés par un travailleur dont le contrat a cessé au cours des 12 mois précédents par licenciement collectif ou licenciement pour extinction de poste.
L’exécutif souhaite maintenant abroger la norme qui interdit l’acquisition et les services externes à des tiers pour satisfaire des besoins qui ont été assurés par un travailleur dont le contrat a cessé au cours des 12 mois précédents par licenciement collectif ou licenciement pour extinction de poste.
- Quotas d’emploi pour les personnes handicapées
Le système de quotas d’emploi pour les personnes avec des incapacités s’applique désormais aux travailleurs avec un degré d’incapacité égal ou supérieur à 33 %, au lieu des 60 % actuels, « visant leur embauche par des entités employeuses du secteur privé et des organismes du secteur public ».
En cas de recours au travail temporaire par une entreprise ou à la fourniture de services par un centre de travail protégé allouant des travailleurs handicapés pour pourvoir un poste de travail dans l’entité bénéficiaire, le travailleur handicapé alloué fait également partie du calcul du personnel de l’entreprise bénéficiaire du service.
- Travailleurs indépendants
Actuellement, un travailleur indépendant est considéré comme économiquement dépendant d’une entreprise (ce qui lui donne plus d’avantages) lorsqu’il reçoit 50 % de ses revenus d’un seul client, mais le gouvernement souhaite augmenter ce pourcentage à 80 %.
- Plateformes numériques
La proposition de révision de la législation du travail inclut la transposition d’une directive européenne visant l’amélioration des conditions de travail et la protection des données personnelles dans le travail sur les plateformes numériques.
L’article 12.° du Code du Travail prévoyait déjà certaines indications pour prouver l’existence de contrats de travail avec des plateformes numériques, mais le gouvernement entend introduire certaines modifications.
Parmi lesquelles, il souhaite que soient vérifiées cumulativement deux conditions pour prouver l’existence d’un contrat de travail : l’activité doit être régulière et le prestataire doit être en situation de dépendance économique.
- Télétravail
La norme établissant qu’un employeur ne peut refuser une proposition de télétravail présentée par le salarié « par écrit et avec la justification appropriée », tant que cela est compatible avec la fonction exercée, est abrogée. Avec cette modification, il sera plus facile pour l’employeur de refuser le télétravail à un employé.
La norme stipulant que, partant de l’employeur la proposition de télétravail, l’opposition du salarié n’a pas besoin d’être justifiée et ne peut entraîner son licenciement ou une pénalisation est également abrogée.
Les dispositions légales relatives au télétravail s’appliquent « avec les adaptations nécessaires » à d’autres formes de travail subordonné effectué à distance, même si ce n’est pas en régime de dépendance économique.
- Achat de jours de vacances
Le salarié pourra demander jusqu’à deux jours de vacances supplémentaires, avec perte de salaire, mais sans la perte d’autres avantages, comme l’indemnité de repas ou les indemnités de vacances ou de Noël.
Ces jours peuvent précéder ou suivre la période de vacances. Ils sont considérés comme des absences justifiées, devront être convenus avec l’employeur et devront être demandés « dans un délai de 10 jours après la fixation de la période de vacances », l' »employeur ne pouvant s’opposer à leur utilisation qu’en raison de besoins impératifs de fonctionnement de l’entreprise ».
- Les indemnités de vacances et de Noël peuvent être payées en duodécimos
D’autres des nombreuses modifications que le gouvernement entend introduire concernent la possibilité pour les travailleurs de pouvoir de nouveau choisir si ils souhaitent recevoir leurs indemnités de vacances et de Noël en duodécimos ou de manière traditionnelle.
- Fin de la période d’essai de 180 jours au premier emploi
Le gouvernement entend abroger l’alinéa du Code du Travail qui stipule qu’en cas de contrat de travail à durée indéterminée, une période d’essai de 180 jours est obligatoire pour les travailleurs « à la recherche de leur premier emploi et les chômeurs de longue durée ».
Actuellement, la loi prévoit une période d’essai de 180 jours dans ces cas, mais admet qu’elle puisse être « réduite ou éliminée en fonction de la durée d’un précédent contrat de travail à durée déterminée, conclu avec un autre employeur, ayant été égale ou supérieure à 90 jours ».
En ce qui concerne la période d’essai des contrats à durée déterminée et des contrats en commission de service, aucune modification n’est prévue.