Si vous travaillez pour une entreprise au Portugal mais que vous avez droit au télétravail et envisagez de quitter le pays, cet article est pour vous. Notícias ao Minuto a interrogé des experts sur les défis juridiques, fiscaux et professionnels que le télétravail international peut poser, notamment s’il s’agit d’une situation temporaire.
Il est important de savoir, par exemple, que le travailleur pourrait être soumis à une double imposition s’il reste plus de 183 jours dans un autre pays, car il peut alors être considéré comme résident fiscal de ce territoire. Parallèlement, il continue d’être couvert par le régime de Sécurité Sociale du Portugal, mais seulement s’il travaille moins de 50% du temps hors du pays.
Il existe également des limitations : l’entreprise peut refuser le travail à distance à l’étranger pour des raisons opérationnelles, juridiques, de sécurité ou fiscales, à condition que cela soit convenu au préalable par écrit.
PRA – Raposo, Sá Miranda & Associados, par la voix d’Ana Cardoso Monteiro, associée senior du domaine du travail, et Rita Pinto Guimarães, avocate stagiaire en fiscalité, a répondu à quelques-unes des questions les plus courantes sur le sujet, que ce soit du point de vue des obligations de l’entreprise ou du travailleur.
La situation de télétravail à l’étranger a été assimilée, aux fins de communication aux autorités compétentes, au détachement
Quels devoirs incombe-t-il à l’entreprise envers l’ACT et la Sécurité Sociale ?
Les dispositions légales prévues dans le Code du Travail sont muettes sur cette question. Cependant, la situation de télétravail à l’étranger a été assimilée, aux fins de communication aux autorités compétentes, au détachement. Ainsi, l’employeur doit : notifier, 5 jours avant, à l’ACT l’identité des travailleurs à détacher à l’étranger, l’utilisateur, le lieu de travail, le début et la fin prévus du déplacement. Avant le début du détachement, il doit demander, auprès de la Sécurité Sociale, le document portable A1, afin que les cotisations aient lieu au Portugal.
En ce qui concerne cette matière de la Sécurité Sociale, et sans préjudice que cela soit détaillé dans la réponse à la deuxième question, selon l’Accord-Cadre multilatéral qui établit un nouveau régime spécifique pour les situations de télétravail non permanentes, signé par 17 pays, dont le Portugal, en cas de télétravail, les travailleurs ne sont pas nécessairement soumis à la législation de Sécurité Sociale de leur État de Résidence (comme le prévoit la règle générale), mais à celle de l’État de l’employeur, tant que le télétravail transfrontalier dans l’État de Résidence est inférieur à 50% du temps total de télétravail.
Y a-t-il des risques de double imposition ou de non-respect fiscal ?
D’un point de vue fiscal, différents problèmes se posent. En premier lieu, au niveau de la fiscalité du revenu, des problèmes de double imposition peuvent survenir lorsque le séjour estival se prolonge au-delà de 183 jours (qu’ils soient consécutifs ou non), car la plupart des conventions pour éviter la double imposition adoptent comme critère pour déterminer la résidence fiscale la durée de séjour sur le territoire d’un État.
Ainsi, la résidence fiscale du travailleur devient le point central de la question, même si cela n’est pas évident au premier abord. Si ce dernier prolonge son séjour dans un pays étranger au-delà de 183 jours, il pourrait être considéré comme résident fiscal de ce pays, ce qui pourrait entraîner que cet État devienne compétent pour imposer les revenus provenant du salaire perçu par le travailleur, avec les autres obligations déclaratives qui en découlent.
Dans ce scénario, le prolongement du séjour estival pourrait aboutir à un problème de double imposition, qui se produit lorsque le revenu est susceptible d’être imposé tant au Portugal, en tant que pays d’origine du revenu, qu’à l’étranger, dans le pays à partir duquel le travail est effectivement (même en partie) effectué.
À ce stade, il convient de rappeler que le Portugal a déjà conclu plusieurs conventions pour éviter la double imposition avec divers pays, lesquelles établissent les règles pour déterminer lequel aura le droit d’imposer le revenu.
Après avoir analysé le côté du travailleur, nous devons faire quelques considérations sur l’employeur, qui n’est pas étranger aux conséquences de cette situation, en particulier en ce qui concerne ses obligations envers la Sécurité Sociale.
En effet, si le pays de séjour estival est un État membre (EM) de l’Union européenne, il importe de garder à l’esprit le Règlement (CE) n° 883/2004 (dans sa version la plus récente), qui établit la règle générale voulant que, lorsque le travail est effectué dans un des pays de l’Union Européenne, le travailleur doit être soumis à la législation de sécurité sociale de l’État membre où il exerce son activité professionnelle.
Selon les dispositions du Règlement (CE) n° 883/2004, si le travail est effectué dans un des pays de l’Union européenne, la personne doit être soumise à la législation de sécurité sociale de l’État membre où elle exerce son activité professionnelle. Ainsi, si un travailleur exerce son activité (ici, en télétravail) dans un EM différent de celui où l’entreprise est située, la législation applicable à la sécurité sociale sera, en principe, celle de l’EM où le travail est réalisé.
En revanche, si le choix de la destination vacances se porte sur un pays n’appartenant pas à l’Union Européenne, les problèmes relatifs aux contributions à la sécurité sociale devront être résolus par le biais d’accords bilatéraux qui fixent les règles sur la législation applicable. La règle générale est que la législation du pays dans lequel le travailleur se trouve s’applique, même si ce dernier réside dans un autre pays ou que l’employeur n’y a pas son principal siège ou domicile.
En l’absence d’accord bilatéral, la législation de sécurité sociale du pays de destination s’appliquera, ce qui pourrait conduire tant le travailleur que l’employeur à cotiser à la Sécurité Sociale d’un pays étranger.
L’employeur pourrait limiter le lieu de travail susmentionné, mais uniquement si cette limitation découle de questions opérationnelles, de sécurité et de santé ou même fiscales
L’entreprise peut-elle refuser ou limiter le télétravail hors du pays ?
C’est probablement l’une des questions les plus débattues dans le cadre du télétravail international, à savoir la difficulté d’équilibrer la liberté du travailleur de choisir le lieu de prestation du travail et, par ailleurs, les devoirs de l’employeur et les limitations opérationnelles de la relation de travail. Par exemple, comment concilier le télétravail en dehors du Portugal avec l’article 169.º-A du Code du Travail : “1 – Les réunions de travail à distance, ainsi que les tâches qui, de par leur nature, doivent être réalisées à des moments précis et en coordination avec d’autres travailleurs, doivent avoir lieu pendant les heures de travail et être programmées de préférence 24 heures à l’avance. 2 – Le travailleur est tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise ou à un autre lieu désigné par l’employeur pour des réunions, formations et autres situations exigeant une présence physique, pour lesquelles il a été convoqué au moins 24 heures à l’avance” et avec le devoir de l’employeur de “Veiller à réduire l’isolement du travailleur en promouvant, selon la périodicité établie dans l’accord de télétravail ou, en cas d’omission, à des intervalles ne dépassant pas deux mois, des contacts en personne avec ses supérieurs et d’autres travailleurs.”, comme l’indique l’article 169.º-B, alinéa c).
Mais en analysant, le Code ne stipule pas que le télétravail doit avoir lieu uniquement au Portugal, mais il ne garantit pas non plus au travailleur le droit absolu de télétravailler à l’étranger.
Dans ce contexte, et selon les dispositions de la loi, un accord écrit entre les parties doit exister concernant le lieu habituel de travail, qui sera considéré à toutes fins utiles comme son lieu de travail. Cependant, nous pensons que l’employeur pourrait limiter le lieu de travail mentionné, mais uniquement si cette limitation découle de questions opérationnelles, de sécurité, de santé ou même fiscales.
Comment s’applique le régime des accidents de travail à l’étranger ?
À ce sujet, une fois de plus, la définition du lieu de travail est également pertinente à cette fin, car, outre le fait qu’elle doit figurer dans l’accord pour l’exécution du travail en régime de télétravail, elle doit être préalablement communiquée à l’assureur auquel la responsabilité émergente des accidents de travail a été transférée, garantissant ainsi la couverture des sinistres qui peuvent survenir dans ce contexte. Il est également pertinent que l’assureur soit informé de la durée de l’accord de télétravail à ce(s) lieu(x).
Quelles clauses contractuelles peuvent ou doivent être appliquées dans ces cas ?
En plus des mentions obligatoires résultant de l’article 166.º du Code du Travail, nous estimons qu’il est pertinent de mentionner ce qui suit :
- Le ou les lieux de prestation du travail dans ce régime, ce qui revêt une importance particulière en cas de prestation d’activité à l’étranger ;
- La durée de la prestation de l’activité à l’étranger ;
- Les responsabilités fiscales et contributives dans cette matière, ainsi que l’adaptation des dispositions des articles 169.º-A et 169.º-B du Code du Travail mentionnés ci-dessus ;
- Les termes de cessation de l’accord de télétravail, bien qu’ils découlent déjà de la loi.
- Régime de réparation en matière d’accidents de travail.
