Le projet du gouvernement pour la révision de la législation du travail, actuellement en débat avec les partenaires sociaux, prévoit la révision de « plus d’une centaine » d’articles du Code du travail et est ce qui pousse les syndicats à appeler à une grève générale le 11 décembre.
Il convient de noter que le gouvernement rencontre aujourd’hui de nouveau les trois fédérations syndicales de la fonction publique pour discuter de la mise à jour générale des salaires, les syndicats envisageant d’intensifier la contestation sociale si l’exécutif ne rapproche pas les positions sur leurs revendications.
Le secrétaire général de la Fesap (affiliée à l’UGT) a lancé un avertissement : « Sinon, le personnel descendra dans la rue », a-t-il déclaré, faisant référence à l’appel à la grève générale du 11 décembre, rassemblant la CGTP et l’UGT contre le paquet législatif, ce qui « touche aussi de nombreux travailleurs de l’administration publique ».
Alors, quels changements sont en discussion pour les travailleurs ?
Les modifications prévues dans le projet – appelé « Trabalho XXI » et présenté par le gouvernement le 24 juillet comme une révision « profonde » de la législation du travail – visent des domaines tels que la parentalité (avec des modifications concernant les congés parentaux, l’allaitement et le deuil gestationnel), le travail flexible, la formation en entreprise ou la période d’essai des contrats de travail, envisageant également un élargissement des secteurs soumis à des services minimums en cas de grève.
Point par point, voici un résumé des principales modifications prévues dans le projet de réforme de la législation du travail :
- Le congé parental pourrait atteindre six mois en cas de partage entre les parents
Le congé parental initial, pour la naissance d’un enfant, pourrait durer jusqu’à six mois (soit l’équivalent de 180 jours) si, après les 120 jours obligatoires, les deux parents choisissent d’ajouter 60 jours supplémentaires en régime partagé, selon la proposition du gouvernement.
Actuellement, le Code du travail prévoit que les mères et pères ont droit à un congé de 120 jours ou 150 jours consécutifs, qu’ils peuvent partager après l’accouchement et qui peut être pris simultanément par les deux.
Avec les modifications proposées par le gouvernement, le congé parental initial pourrait durer six mois si, après les 120 jours obligatoires « qui peuvent être partagés entre les parents », les parents optent pour 60 jours supplémentaires, facultatifs, « en régime partagé en périodes égales ».
Dans le cas contraire, le congé peut aller jusqu’à 150 jours, avec un congé facultatif complémentaire de 30 jours s’ajoutant aux 120 jours obligatoires.
Le Code du travail actuel prévoit déjà que le congé parental initial puisse durer 180 jours si les parents choisissent de prendre 150 jours consécutifs et « s’il est convenu que chacun des parents prenne, seul, une période de 30 jours consécutifs ou deux périodes de 15 jours consécutifs, après la période de congé obligatoire de la mère ».
- Le gouvernement souhaite que les pères prennent 14 jours de congé consécutifs après la naissance de l’enfant
La durée totale du congé parental exclusif du père reste de 28 jours, à prendre dans les 42 jours suivant la naissance du bébé, mais le gouvernement souhaite que les pères prennent 14 jours consécutifs immédiatement après la naissance de l’enfant, contre sept actuellement.
Le projet du gouvernement supprime également la règle imposant que les autres jours soient pris en périodes minimales successives de sept jours, supprimant ainsi l’exigence d’une durée minimale des périodes prises.
- Modifications des allocations parentales
L’allocation parentale continue de correspondre à 100 % du salaire de référence pendant les 120 premiers jours de congé, mais subit des modifications dans les autres cas.
En optant pour 150 jours de congé, cette allocation baisse actuellement à 80 %, mais est de 100 % en cas de partage (si chacun des parents prend au moins 30 jours consécutifs ou deux périodes de 15 jours consécutifs). La proposition prévoit que ce montant descend de 100 % à 90 % du salaire pour cette modalité.
Pour le congé de 180 jours, qui est actuellement payé entre 83 % et 90 % du salaire de référence en fonction du partage, le gouvernement propose de le porter à 100 % du salaire de référence si la période supplémentaire de 60 jours est prise « en régime partagé en périodes égales par les deux parents », soit un mois pour chacun.
- Modifications des règles relatives à l’allaitement
En ce qui concerne l’allaitement, la proposition du gouvernement impose une limite de deux ans à la dispense de travail à cet effet, tandis que la loi en vigueur admet que cette période se prolonge « pendant la durée de l’allaitement », sans limite maximale.
De plus, il sera désormais exigé de présenter à l’employeur un certificat médical attestant de l’allaitement, « 10 jours avant le début de la période de dispense », ce document devant être renouvelé tous les six mois « pour prouver que [la mère] est en situation d’allaitement ».
Actuellement, aucun certificat n’est exigé jusqu’à ce que le bébé ait un an, et aucune périodicité n’est fixée pour les preuves ultérieures d’allaitement, cela dépendant de l’employeur.
Pour les travailleurs à temps partiel, avec la réforme maintenant proposée, la garantie que l’ajustement du temps de pause pour allaitement ou lactation par rapport à la durée de travail ne peut « être inférieur à 30 minutes » est supprimée.
- Le gouvernement souhaite éliminer le congé pour deuil gestationnel
Une autre des modifications introduites dans le projet de réforme législative concerne le congé en cas d’interruption de grossesse, en maintenant les 14 à 30 jours (la durée est décidée par le médecin), payés à 100 %, auxquels la travailleuse a droit dans ces cas, mais révoquant les trois jours consécutifs pour deuil gestationnel actuellement accordés à la mère qui ne choisit pas le congé et qui peuvent également être pris par le père si la mère bénéficie de ce congé.
En alternative, le gouvernement propose que l’accompagnateur de la travailleuse soit soumis au régime actuel des absences pour assistance à un membre de la famille, qui permet au salarié de manquer jusqu’à « 15 jours par an pour fournir une assistance indispensable et essentielle en cas de maladie ou d’accident, au conjoint ou à une personne vivant en union de fait ou économie commune avec le salarié, ou à un parent en ligne directe ascendante ou au 2e degré de la ligne collatérale ».
Donc, si le régime actuellement en vigueur permet aux parents de prendre trois jours payés à 100 % pour toute situation de perte gestationnelle après 24 semaines de grossesse, applicable tant à la femme gestante qu’à l’autre parent, avec la suppression de ces jours, le père peut prendre jusqu’à 15 jours d’absences justifiées sous le régime de l’assistance familiale, mais elles ne sont pas rémunérées.
En outre, l’absence pour deuil gestationnel nécessitait uniquement une déclaration de l’hôpital ou du centre de santé, tandis que le congé pour interruption de grossesse exige un « certificat médical indiquant la durée » de l’absence.
Son attribution dépend également de la sécurité sociale, à condition que la travailleuse ait cotisé pendant au moins six mois et que sa situation contributive soit à jour.
- Travail flexible et droit de refuser de travailler le week-end
Concernant le travail flexible pour les travailleurs « ayant des responsabilités familiales », une interprétation de la Cour suprême permet à un salarié ayant un enfant âgé de moins de 12 ans (ou, indépendamment de l’âge, un enfant avec un handicap ou une maladie chroniques vivant avec lui) de refuser certains horaires de travail, notamment le soir ou le week-end et les jours fériés.
Toutefois, l’exécutif clarifie que cette flexibilité doit « s’adapter aux formes spéciales d’organisation du temps de travail résultant de la période de fonctionnement de l’entreprise ou de la nature des fonctions du salarié, notamment en cas de travail de nuit ou régulièrement les week-ends et jours fériés ».
- Modifications de la loi sur la grève
1) Élargissement des services minimums aux soins aux personnes âgées, aux enfants et aux personnes handicapées (grâce à un élargissement du concept de « besoins sociaux impératifs ») : Le gouvernement veut intégrer les crèches et les maisons de retraite dans les services minimums en cas de grève, ainsi que les secteurs de l’approvisionnement alimentaire et les services de sécurité privée des biens ou équipements essentiels.
Selon la ministre du Travail, de la Solidarité et de la Sécurité sociale, l’idée est « d’être un peu plus exigeant quant à la définition des services minimums, mais sans compromettre le droit de grève », et en le rendant « seulement conciliable avec d’autres droits fondamentaux », notamment le droit à la santé, au travail ou « à circuler ».
Le Code du travail prévoit actuellement qu’en cas de grève, les services minimums soient assurés « dans toute entreprise ou établissement destiné à satisfaire des besoins sociaux impératifs », qui incluent les services postaux et de télécommunications, les services médicaux, hospitaliers et pharmaceutiques, la salubrité publique, y compris les funérailles, les services énergétiques et miniers, y compris l’approvisionnement en combustibles.
Sont également couverts l’approvisionnement en eau, les pompiers, les services d’accueil au public assurant la satisfaction des besoins essentiels dont la prestation incombe à l’État, les transports, y compris les ports, les aéroports, les gares ferroviaires et routières, concernant les passagers, les animaux et les denrées périssables ainsi que les biens essentiels à l’économie nationale, comprenant les charges et déchargements ainsi que le transport et la sécurité des valeurs monétaires.
2) Limiter l’action syndicale dans les entreprises où il n’y a pas de syndiqués :
La proposition du gouvernement prévoit que dans les entreprises de petite, moyenne et grande taille sans travailleurs syndiqués, les syndicats ne peuvent convoquer des réunions en dehors des heures de travail et « à condition que le champ d’application subjectif, objectif et géographique de l’association syndicale couvre les travailleurs de l’entreprise ». Les micro-entreprises en sont donc exemptées.
En outre, concernant l’affichage et la distribution d’informations syndicales, le gouvernement propose que dans les entreprises où « il n’existe pas de travailleurs syndiqués », les associations syndicales, dont « le champ d’application subjectif, objectif et géographique couvre les travailleurs de l’entreprise », puissent demander à l’employeur d’afficher ou de permettre l’affichage des informations en question. En d’autres termes, les syndicats perdent la possibilité de le faire de manière autonome.
- Modifications des délais des contrats de travail
1) Les premiers contrats à durée déterminée peuvent désormais durer un an, contre six mois actuellement : la proposition du gouvernement prévoit que les contrats à durée déterminée aient désormais une durée initiale minimale d’un an, au lieu de six mois actuellement, pouvant être renouvelés jusqu’à trois fois.
2) Augmentation de la durée maximale des contrats à durée déterminée, de deux à trois ans.
3) Dans le cas des contrats à durée indéterminée (sans date précise pour leur fin), il y a également un allongement de la durée maximale de quatre à cinq ans.
Concernant la durée maximale, en prenant déjà en compte les renouvellements, la proposition est que les contrats à durée déterminée passent de deux à trois ans et de quatre à cinq ans pour les contrats à durée indéterminée.
4) Plus de situations où il est possible de signer des contrats à durée déterminée : La signature d’un contrat à durée déterminée devient admissible durant les deux premières années de fonctionnement d’une entreprise, quelle que soit sa taille, alors que cela n’était possible que dans les entreprises de moins de 250 travailleurs. Elle devient également admissible pour le recrutement d’un travailleur n’ayant jamais exercé d’activité avec contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que pour l’embauche de retraités pour cause de vieillesse ou d’invalidité.
5) Nouvelle règle pour le renouvellement des contrats à durée déterminée : Le gouvernement propose que le contrat de travail à durée déterminée puisse « être renouvelé jusqu’à trois fois ».
Actuellement, la loi stipule que « le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé jusqu’à trois fois et que la durée totale des renouvellements ne peut dépasser celle de la période initiale dite ».
6) Amende plus faible si on ne privilégie pas les employés en CDD lors de l’ouverture d’un poste permanent.
- Modifications des autres régimes de contrats de travail
Pour les travailleurs avec un contrat de travail intermittent qui exercent une autre activité pendant la période d’inactivité, la rémunération reçue avec cette activité n’est plus déduite de la compensation salariale payée par l’employeur.
Pour les contrats en commission de service, le travailleur a le droit de résilier le contrat de travail jusqu’à 30 jours après que l’employeur ait décidé de mettre fin à cette commission de service, mais il n’a droit à une indemnité que si la commission de service a duré au moins six ans.
- Retour du compte épargne-temps individuel
Le gouvernement souhaite réintroduire le compte épargne-temps individuel, mais sous une forme différente du passé.
La proposition prévoit que le compte épargne-temps individuel puisse être institué par accord entre l’employeur et le salarié, prévoyant que la durée normale de travail puisse être augmentée de deux heures par jour, atteignant les 50 heures hebdomadaires, avec une limite annuelle de 150 heures et comprenant une période de référence ne pouvant dépasser quatre mois.
« L’employeur doit informer le salarié de la nécessité d’exécuter le travail avec un préavis minimum de trois jours », est-il encore précisé dans la proposition.
L’idée est qu’un régime de négociation collective pour le compte épargne-temps soit subventionné, ce qui n’existait pas dans le passé », a expliqué la ministre du Travail, ajoutant que ce qui existait auparavant était l’adaptabilité.
- Les heures de formation obligatoires dans les micro-entreprises sont réduites de moitié
Le gouvernement souhaite modifier les heures de formation continue dans les entreprises, en prévoyant qu’elles passent à 20 heures par an dans les micro-entreprises.
Le Code du travail prévoit actuellement que tous les travailleurs bénéficient d’un minimum de 40 heures de formation continue par an, obligeant l’employeur à assurer cette formation, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Pour les contrats à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à trois mois, les heures sont proportionnelles à la durée du contrat.
- Modifications des règles sur les licenciements
1) Il n’est pas nécessaire de réintégrer un salarié licencié à tort : Le gouvernement propose que l’employeur puisse demander au tribunal « d’exclure la réintégration, pour des faits et circonstances rendant le retour du salarié gravement préjudiciable et perturbateur pour le fonctionnement de l’entreprise ».
2) Simplification des licenciements pour juste cause pour les micro, petites et moyennes entreprises, dispensant la présentation des preuves requises par le salarié et de l’audition de ses témoins.
3) Les travailleurs peuvent à nouveau renoncer à des crédits lorsqu’ils sont licenciés : En cas de licenciement ou de fin de contrat de travail, le salarié peut renoncer au paiement des crédits dus par « déclaration écrite reconnue notarialement ».
4) Fin des restrictions à l’externalisation après des licenciements : Le gouvernement veut révoquer la norme établissant des restrictions à l’externalisation (recours aux services externes) pendant un an après des licenciements.
En cause est l’article 338-°, A du Code du travail, introduit dans le cadre de l’Agenda du Travail Digne, qui prévoit qu' »il n’est pas permis de recourir à l’acquisition de services externes à une entité tierce pour satisfaire des besoins qui ont été assurés par un travailleur dont le contrat a pris fin dans les 12 mois précédents par suite d’un licenciement collectif ou d’un licenciement pour extinction de poste de travail ».
L’exécutif souhaite maintenant révoquer la norme interdisant l’acquisition et les services externes à des tiers pour satisfaire les besoins qui ont été assurés par un travailleur dont le contrat a pris fin dans les 12 mois précédents par suite d’un licenciement collectif ou d’un licenciement pour extinction de poste de travail.
5) Déclaration frauduleuse d’une maladie peut justifier un licenciement : Le gouvernement souhaite que la remise d’une fausse déclaration de maladie puisse justifier un licenciement pour juste cause.
Il s’agit d’une proposition de modification de l’article 254-° du Code du travail, relatif à la justification des absences et qui prévoit que « la présentation à l’employeur d’une déclaration médicale ou d’une autodéclaration de maladie avec une intention frauduleuse » constitue une « fausse déclaration pour justifier un licenciement pour juste cause ».
Conformément à la législation actuelle, la « présentation à l’employeur d’une déclaration médicale avec une intention frauduleuse constitue une fausse déclaration pour justifier un licenciement pour juste cause », et l’objectif est maintenant de l’étendre également aux autodéclarations de maladie émises par la ligne SNS 24.
- Quotas d’emploi pour les personnes en situation de handicap
Le système de quotas d’emploi pour les personnes en situation de handicap inclut désormais les travailleurs ayant un degré d’incapacité égal ou supérieur à 33 %, au lieu des 60 % actuels, « visant leur recrutement par des employeurs du secteur privé et des organismes du secteur public ».
En cas de recours au travail temporaire par une entreprise ou à la prestation de services par un centre d’emploi protégé affectant des travailleurs handicapés pour pourvoir un poste de travail dans l’entreprise bénéficiaire, le travailleur handicapé affecté est également inclus dans le personnel de l’entreprise bénéficiaire du service.
- Travailleurs indépendants
Augmentation du pourcentage pour qu’un travailleur soit considéré comme économiquement dépendant : Actuellement, un travailleur indépendant est considéré comme économiquement dépendant d’une entreprise (ce qui lui donne plus de droits) lorsqu’il reçoit 50 % de ses revenus d’un seul client, mais le gouvernement souhaite porter ce pourcentage à 80 %.
- Plateformes numériques TVDE
La proposition de révision de la législation du travail inclut la transposition d’une directive européenne visant à améliorer les conditions de travail et à protéger les données personnelles dans le travail sur les plateformes numériques.
L’article 12 du Code du travail prévoyait déjà certains critères pour prouver l’existence de contrats de travail avec les plateformes numériques, mais le gouvernement souhaite apporter certaines modifications.
Parmi elles, il souhaite que deux conditions soient remplies pour prouver l’existence d’un contrat de travail : l’activité doit être régulière et le prestataire doit être économiquement dépendant.
- Télétravail
Il sera plus facile pour les entreprises de refuser le télétravail : La norme selon laquelle un employeur ne peut refuser une demande de télétravail présentée par un salarié « par écrit et avec une justification appropriée », si elle est compatible avec la fonction exercée, est révoquée. Avec cette modification, il sera plus facile pour l’employeur de refuser le télétravail à un salarié.
Il est également révoqué la norme stipulant que, partant de l’employeur une proposition de télétravail, l’opposition du salarié ne doit pas être justifiée ni entraîne son licenciement ou pénalisation.
Les dispositions légales concernant le télétravail s’appliquent, « avec les ajustements nécessaires », à d’autres formes de travail subordonné à distance, même si elles ne relèvent pas d’un régime de dépendance économique.
- Achat de jours de vacances
Le salarié pourra demander jusqu’à deux jours de vacances supplémentaires, avec perte de rémunération, mais sans perte d’autres avantages, tels que la prime de repas ou les primes de vacances ou de Noël.
Ces jours peuvent précéder ou suivre la période de vacances. Ils sont considérés comme des absences justifiées, doivent être convenus avec l’employeur et demandés « dans les 10 jours suivant la notification de la période de vacances », l' »employeur ne pouvant s’opposer à leur utilisation qu’en raison de nécessités impérieuses de fonctionnement de l’entreprise ».
- Primes de vacances et de Noël peuvent être payées en douzièmes
Parmi les nombreuses modifications que le gouvernement souhaite introduire, il y a la possibilité pour les travailleurs de choisir s’ils souhaitent recevoir les primes de vacances et de Noël en douzièmes ou sous la forme traditionnelle.
- Fin de la période d’essai de 180 jours au premier emploi
Le gouvernement souhaite révoquer l’article du Code du travail qui stipule que, pour les contrats de travail à durée indéterminée, une période d’essai de 180 jours est obligatoire pour les travailleurs « à la recherche de leur premier emploi et diplômés de longue durée ».
Actuellement, la loi prévoit une période d’essai de 180 jours dans ces cas, mais admet qu’elle puisse être « réduite ou exclue en fonction de la durée d’un contrat de travail précédent à durée déterminée, conclu avec un employeur différent, d’une durée égale ou supérieure à 90 jours ».
Concernant la période d’essai des contrats à durée déterminée et des contrats en commission de service, aucune modification n’est prévue.
- Fin de la criminalisation de l’omission de déclaration de travailleurs à la Sécurité sociale
Le gouvernement souhaite mettre fin à la criminalisation de l’omission de déclaration de travailleurs à la Sécurité sociale, ce qui inclut le secteur des services domestiques, en proposant de révoquer une norme du Règlement général des infractions fiscales (RGIT) qui, depuis le 1er mai 2023, considère comme un crime l’omission de communication d’admission de travailleurs.
À l’heure actuelle, si les employeurs ne déclarent pas une embauche dans les six mois suivant l’expiration du délai légal pour le faire — en règle générale, dans les 15 jours précédant le début de l’activité — ils peuvent être pénalisés d’une peine de prison pouvant aller jusqu’à trois ans ou d’une amende jusqu’à 360 jours (jusqu’à 180 000 euros).