Les modifications prévues dans la proposition – désignée « Travail XXI » et que le gouvernement présente comme une révision « profonde » de la législation du travail en raison de changements dans « plus d’une centaine » d’articles du Code du Travail – visent des domaines aussi divers que la parentalité, les licenciements, ainsi que l’extension des délais de contrats ou des secteurs qui seront couverts par les services minimums en cas de grève.
Face aux critiques des deux centrales syndicales, le gouvernement a remis à l’UGT une nouvelle proposition avec certaines concessions, renonçant, par exemple, à la simplification des licenciements dans les moyennes entreprises, tout en maintenant le retour de la banque d’heures individuelle ou la révocation de la norme qui impose des restrictions à l’externalisation en cas de licenciement.
L’exécutif a réitéré qu’il n’est « pas disposé à retirer toute la proposition » et qu’il souhaite maintenir les « piliers maitres », même s’il est ouvert au dialogue et accordera « plus de temps » à la centrale syndicale pour analyser la nouvelle proposition.
La ministre du Travail, Rosário Palma Ramalho, a déjà averti qu’elle ne « prolongera pas indéfiniment » les négociations au sein de la Concertation Sociale, acceptant que, accord ou non, les modifications devront toujours être débattues et négociées au Parlement.
Voici un résumé des principales modifications prévues dans la réforme de la législation du travail :
Le congé parental peut atteindre six mois avec partage entre les parents
Le congé parental initial, pour la naissance d’un enfant, pourrait durer jusqu’à six mois (équivalant à 180 jours) si, après avoir pris les 120 jours obligatoires, les deux parents choisissent 60 jours supplémentaires en régime partagé, selon la proposition du gouvernement.
Actuellement, le Code du Travail prévoit que la mère et le père ont droit à un congé de 120 ou 150 jours consécutifs, pouvant être partagé après la naissance, et pouvant être pris simultanément par les deux.
Avec les modifications proposées par le gouvernement, le congé parental initial pourrait durer six mois si, après les 120 jours obligatoires consommés, « qui peuvent être partagés entre les parents », les parents choisissent 60 jours supplémentaires facultatifs, « en régime partagé en périodes égales ».
Si ce n’est pas le cas, le congé pourrait aller jusqu’à 150 jours, avec la consommation d’une période supplémentaire facultative de 30 jours aux 120 jours obligatoires.
Le Code du Travail actuel prévoit déjà que le congé parental initial peut durer 180 jours si les parents choisissent de prendre 150 jours consécutifs et « dans le cas où chacun des parents prend, exclusivement, une période de 30 jours consécutifs, ou deux périodes de 15 jours consécutifs, après la période de consommation obligatoire par la mère ».
Gouvernement veut que les pères prennent 14 jours de congé consécutifs après la naissance de l’enfant
La durée totale du congé parental exclusif du père reste de 28 jours, à prendre dans les 42 jours suivant la naissance du bébé, mais le gouvernement souhaite que les pères prennent 14 jours consécutifs immédiatement après la naissance de l’enfant, au lieu des sept jours actuels.
Le projet du gouvernement supprime également la règle qui déterminait que les jours restants devaient être pris en périodes mínimales de sept jours, ne prévoyant plus de dimension minimale pour les périodes prises.
Modifications de l’allocation parentale
L’allocation parentale reste de 100% du salaire de référence pour les premiers 120 jours de congé, mais subit des modifications dans les autres cas.
En choisissant les 150 jours de congé, actuellement cette allocation diminue à 80%, mais elle est de 100% en cas de partage (si chacun des parents prend, au moins, 30 jours consécutifs ou deux périodes de 15 jours consécutifs). Avec la proposition, le montant journalier dans cette modalité réduit de 100% à 90% du salaire.
Pour le congé de 180 jours, dont le paiement est en ce moment de 83% à 90% du salaire de référence, en fonction du partage, l’exécutif souhaite qu’il soit payé à 100% du salaire de référence si la période supplémentaire de 60 jours est pris « en régime partagé en périodes égales par les deux parents », soit un mois pour chacun.
Modifications des règles relatives à l’allaitement
En ce qui concerne l’allaitement, dans la proposition la plus récente envoyée à l’UGT, le gouvernement ne renonce pas à vouloir limiter la dispense pour allaitement (qui se traduit par la réduction de l’horaire de travail quotidien de deux heures), maintenant la proposition initiale qui prévoit une limite de deux ans pour cet effet.
Mais, contrairement à ce que prévoyait la proposition initiale – qui exigeait de présenter un certificat médical dès le début -, la nouvelle proposition maintient le régime en vigueur et dit que cette preuve n’est nécessaire que si l’allaitement se prolonge au-delà de la première année de vie de l’enfant. Dans ce cas, le certificat doit être présenté tous les six mois.
Actuellement, aucun certificat n’est requis tant que le bébé n’a pas un an, tout comme aucune périodicité n’est déterminée pour la vérification ultérieure de l’allaitement, laissant cela à la discrétion de l’employeur.
Gouvernement souhaite éliminer l’absence pour deuil gestationnel
Dans la proposition la plus récente remise à l’UGT, le gouvernement maintient l’intention d’éliminer l’absence pour deuil gestationnel, mais la réintègre dans le congé pour interruption de grossesse.
De cette manière, la mère a « toujours » droit à un congé d’une durée de 14 à 30 jours (le délai est décidé par le médecin), payé à 100%. Quant au père, qui dans la proposition initiale devait recourir aux absences pour assistance à un membre de la famille, il aura droit à manquer jusqu’à trois jours consécutifs.
Actuellement, le Code du Travail prévoit que la mère peut prendre trois jours en cas de perte gestationnelle, lorsqu’elle ne prend pas le congé pour interruption de grossesse. L’absence pour deuil gestationnel peut également être prise par le père, jusqu’à trois jours consécutifs, si la mère est en train de bénéficier du congé pour interruption de grossesse.
D’un autre côté, l’absence pour deuil gestationnel exige seulement une déclaration de l’établissement hospitalier ou du centre de santé, tandis que le congé pour interruption de grossesse nécessite « un certificat médical indiquant la période » d’absence.
L’attribution de ce congé dépend également, selon la sécurité sociale, du fait que la travailleuse ait cotisé pendant au moins six mois et que sa situation contributive soit régularisée.
Modification de la loi sur la grève
1) Extension des services minimums aux soins aux personnes âgées, aux enfants et aux personnes handicapées (par l’extension du concept de « besoins sociaux impératifs ») : le gouvernement souhaite intégrer les crèches et les maisons de retraite dans les services minimums en cas de grève, ainsi que les secteurs de l’approvisionnement alimentaire et les services de sécurité privée pour les biens ou équipements essentiels.
Selon la ministre du Travail, de la Solidarité et de la Sécurité Sociale, l’idée est « d’être un peu plus exigeant quant à la définition des services minimums, sans éliminer le droit de grève », en le rendant « seulement compatible avec d’autres droits fondamentaux », à savoir le droit à la santé, au travail ou « à circuler ».
Le Code du Travail prévoit actuellement qu’en cas de grève, les services minimums doivent être assurés « dans une entreprise ou un établissement destiné à satisfaire des besoins sociaux impératifs », qui incluent le courrier et les télécommunications, les services médicaux, hospitaliers et médicamenteux, la salubrité publique, y compris la réalisation de funérailles, les services énergétiques et miniers, y compris l’approvisionnement en carburant.
Sont également concernés l’approvisionnement en eau, les pompiers, les services d’accueil du public qui assurent la satisfaction des besoins essentiels dont la prestation incombe à l’État, les transports, y compris les ports, les aéroports, les gares ferroviaires et routières, relatifs aux passagers, aux animaux et aux denrées alimentaires périssables et les biens essentiels à l’économie nationale, englobant les charges et décharges respectives et le transport et la sécurité des valeurs monétaires.
2) Limiter l’action syndicale dans les entreprises où il n’y a pas de travailleurs syndiqués :
La proposition du gouvernement précise que dans les petites, moyennes et grandes entreprises sans travailleurs syndiqués, les syndicats ne peuvent convoquer des réunions en dehors des heures de travail que « si le champ subjectif, objectif et géographique de l’association syndicale couvre les travailleurs de l’entreprise ». Ainsi, les micro-entreprises sont exclues.
De plus, en ce qui concerne l’affichage et la distribution d’informations syndicales, le gouvernement propose que, dans les entreprises où « il n’y a pas de travailleurs syndiqués », les associations syndicales, dont « le champ subjectif, objectif et géographique couvre les travailleurs de l’entreprise », peuvent demander à l’employeur d’afficher ou de permettre l’affichage des informations en question. Autrement dit, les syndicats perdent la possibilité de le faire de manière autonome.
Modifications des délais des contrats de travail
1) Les premiers contrats à durée déterminée peuvent désormais durer un an, alors qu’actuellement la limite est de six mois : la proposition du gouvernement prévoit que les contrats à durée déterminée aient une durée initiale minimale d’un an, au lieu des six mois actuels, pouvant être renouvelés jusqu’à trois fois.
2) Augmentation de la durée maximale des contrats à durée déterminée, de deux à trois ans.
3) Dans le cas des contrats à durée indéterminée (où aucune date précise pour la fin n’est définie), il y a également un allongement de la durée maximale de quatre à cinq ans.
En ce qui concerne la durée maximale, et en tenant déjà compte des renouvellements, la proposition est de passer de deux à trois ans pour les contrats à durée déterminée et de quatre à cinq ans pour les contrats à durée indéterminée.
4) Plus de situations où il est possible de conclure des contrats à durée déterminée : la célébration d’un contrat à durée déterminée devient admissible au cours des deux premières années de fonctionnement d’une entreprise, indépendamment de sa taille, alors qu’auparavant c’était uniquement dans les entreprises de moins de 250 travailleurs. Elle devient également admissible lors de l’embauche d’un travailleur qui n’a jamais exercé d’activité avec un contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que lors de l’embauche de retraités pour vieillesse ou invalidité.
5) Nouvelle règle pour la renouvelabilité des contrats à durée déterminée : le gouvernement propose que le contrat de travail à durée déterminée puisse « être renouvelé jusqu’à trois fois ».
Actuellement, la loi établit que « le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé jusqu’à trois fois et la durée totale des renouvellements ne peut excéder la période initiale de celui-ci ».
6) Amende plus faible si l’on ne privilégie pas les employés sous contrat à durée déterminée en cas de poste disponible dans les effectifs.
Modifications dans les autres régimes de contrats de travail
Aux travailleurs avec un contrat de travail intermittent qui exercent une autre activité pendant la période d’inactivité, le salaire perçu pour cette activité ne sera plus déduit de la compensation salariale payée par l’employeur.
Pour les contrats de service, le salarié a le droit de résilier le contrat de travail jusqu’à 30 jours après que l’employeur ait décidé de mettre fin à ce service, mais n’a droit à une indemnité que si le service a duré au moins six ans.
Fin de la règle interdisant le cumul de la retraite anticipée avec un salaire dans la même entreprise
Le gouvernement souhaite mettre fin à la règle interdisant de retourner travailler dans la même entreprise pour une période de trois ans à ceux qui prennent une retraite anticipée, suite à une proposition de la CIP.
Selon le décret-loi n° 187/2007, « le cumul de la pension de vieillesse avec des revenus de travail est libre », mais « le cumul de la pension anticipée de vieillesse, attribuée dans le cadre de la flexibilité, avec des revenus provenant de l’exercice de travail ou d’activité, à quelque titre que ce soit, dans la même entreprise ou groupe d’entreprises, est interdit pour une période de trois ans à compter de la date d’accès à la pension anticipée ».
Changement d’un employé à une catégorie inférieure soumis à une autorisation tacite avec accord et si ACT ne répond pas en 30 jours
Le gouvernement souhaite permettre que le changement d’un employé à une catégorie inférieure soit soumis à une autorisation tacite, si l’Autorité pour les conditions de travail (ACT) ne répond pas en 30 jours, et par accord entre l’employé et l’employeur.
Actuellement, la loi prévoit le changement d’un employé à une catégorie inférieure « par accord » entre les parties et « pour des besoins impérieux de l’entreprise ou de l’employé », mais ce changement doit recevoir l’autorisation de l’ACT « en cas de diminution de la rémunération », sans qu’aucun délai de réponse ne soit fixé.
Réintroduction de la banque d’heures individuelle
Le gouvernement souhaite réintroduire la banque d’heures individuelle, mais dans des modalités différentes du passé.
La proposition stipule que la banque d’heures individuelle peut être instituée, par accord entre l’employeur et l’employé, prévoyant que la période normale de travail puisse être augmentée jusqu’à deux heures par jour, atteignant 50 heures par semaine, avec une limite annuelle de 150 heures et incluant une période de référence ne pouvant excéder quatre mois.
« L’employeur doit informer l’employé de la nécessité de fournir du travail avec un préavis minimum de trois jours », explique également la proposition.
L’idée est que « soit subventionnée une banque d’heures en régime de négociation collective, ce qui n’existait pas dans le passé », a expliqué la ministre du Travail, ajoutant que ce qui existait avant était pour l’adaptabilité.
En même temps, la nouvelle proposition prévoit la révocation de la banque d’heures groupale.
Salariés à temps partiel avec heures de formation obligatoires
Dans la nouvelle proposition remise à l’UGT, le gouvernement abandonne la réduction des heures de formation obligatoires pour les microentreprises et clarifie que les employés à temps partiel ont droit « à un nombre minimum d’heures de formation proportionnel au temps de travail contracté cette année », selon le document auquel l’agence Lusa a eu accès.
Le Code du Travail prévoit actuellement que tous les employés ont droit à un minimum de 40 heures de formation continue par an, l’employeur étant tenu d’assurer cette formation indépendamment de la taille de l’entreprise.
Pour les contrats à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à trois mois, les heures sont proportionnelles à la durée du contrat.
Modifications des règles de licenciement
1) Il n’est pas nécessaire de réintégrer un employé licencié à tort : le gouvernement propose que l’employeur puisse demander au tribunal « d’exclure la réintégration, sur la base de faits et de circonstances rendant le retour de l’employé gravement préjudiciable et perturbateur du fonctionnement de l’entreprise ».
2) Simplification des licenciements pour motif valable pour les micro et petites entreprises, en dispensant la présentation des preuves requises par l’employé et l’audition de ses témoins.
3) Les employés peuvent à nouveau renoncer à leurs crédits lorsqu’ils sont licenciés : en cas de licenciement ou de fin de contrat de travail, l’employé peut renoncer au paiement des crédits dus par « déclaration écrite reconnue notarialement ».
4) Fin des restrictions à l’externalisation après les licenciements : le gouvernement souhaite abroger la norme établissant des restrictions à l’externalisation (sous-traitance de travail externe) pendant un an après les licenciements.
En cause, l’article 338.° A du Code du Travail, introduit dans le cadre de l’Agenda du Travail Digne, qui établit qu’il « n’est pas permis de recourir à l’acquisition de services externes à des tiers pour répondre à des besoins précédemment assurés par un employé dont le contrat a pris fin dans les 12 mois précédents par licenciement collectif ou licenciement pour extinction de poste de travail ».
L’exécutif souhaite maintenant abroger la norme qui interdit l’acquisition et la fourniture de services externes à des tiers pour répondre à des besoins précédemment assurés par un employé dont le contrat a pris fin dans les 12 mois précédents par licenciement collectif ou licenciement pour extinction de poste de travail.
5) C’est aussi une nouveauté par rapport à la proposition initiale : le gouvernement souhaite augmenter de 14 à 15 jours (de rémunération par année d’ancienneté dans l’entreprise) la compensation pour licenciement collectif.
6) Une autodeclaration de maladie frauduleuse peut donner lieu à un licenciement pour motif valable : le gouvernement souhaite qu’une autodeclaration de maladie frauduleuse puisse donner lieu à un licenciement pour motif valable.
Il s’agit d’une proposition de modification à l’article 254.° du Code du Travail, relatif à la preuve du motif justificatif de l’absence et qui prévoit que « la présentation à l’employeur d’une déclaration médicale ou d’une autodeclaration de maladie avec intention frauduleuse » constitue une « fausse déclaration aux fins d’un licenciement pour motif valable ».
Selon la législation actuelle, « la présentation à l’employeur d’une déclaration médicale avec intention frauduleuse constitue une fausse déclaration aux fins de licenciement pour motif valable », l’objectif est donc désormais de l’étendre également aux autodeclarations de maladie émises via la ligne SNS 24.
Quotas d’emploi pour les personnes handicapées
Le système de quota d’emploi pour les personnes handicapées couvre désormais les employés avec un taux d’incapacité égal ou supérieur à 33%, en alternative aux 60% actuels, « visant leur embauche par des employeurs du secteur privé et des organismes du secteur public ».
En cas de recours à un travail temporaire par l’entreprise ou à la prestation de services par un centre d’emploi protégé attribuant des travailleurs handicapés pour pourvoir un poste dans l’entité bénéficiaire, le travailleur handicapé employé est également inclus dans le calcul du personnel de l’entreprise bénéficiaire du service.
Travailleurs indépendants
Augmentation du pourcentage pour qu’un travailleur soit considéré comme économiquement dépendant : actuellement, un travailleur indépendant est considéré économiquement dépendant d’une entreprise (ce qui lui confère plus d’avantages) lorsqu’il reçoit 50% de ses revenus d’un seul client, mais le gouvernement souhaite augmenter ce pourcentage à 80%.
Plateformes numériques TVDE
La proposition de révision de la législation du travail inclut la transposition d’une directive européenne, visant à améliorer les conditions de travail et à protéger les données personnelles dans le travail sur les plateformes numériques.
L’article 12.º du Code du Travail prévoyait déjà certaines indications pour prouver l’existence de contrats de travail avec des plateformes numériques, mais le gouvernement souhaite introduire certaines modifications.
Parmi elles, il souhaite qu’on vérifie cumulativement deux exigences pour prouver l’existence d’un contrat de travail : la prestation de l’activité doit être régulière et le prestataire doit être en situation de dépendance économique.
Télétravail
Il sera plus facile aux entreprises de refuser le télétravail : la norme qui prévoit actuellement qu’un employeur ne peut refuser une proposition de télétravail présentée par l’employé « par écrit et avec la justification appropriée », à condition que cela soit compatible avec la fonction exercée, est révoquée. Avec cette modification, il sera plus facile à l’employeur de refuser le télétravail à un salarié.
La norme qui établit que, lorsque la proposition de télétravail provient de l’employeur, l’opposition du salarié n’a pas besoin d’être justifiée et ne peut conduire à son licenciement ou à une pénalisation est également révoquée.
Les dispositions légales relatives au télétravail s’appliquent désormais, « avec les adaptations nécessaires », à d’autres formes de travail subordonné exécutés à distance, même si elles ne sont pas en régime de dépendance économique.
Le gouvernement souhaite mettre en place la journée continue dans le secteur privé
Le gouvernement souhaite introduire la journée continue dans le secteur privé pour les employés ayant un enfant de moins de 12 ans ou, indépendamment de l’âge, souffrant de déficience, maladie chronique ou cancer. Cette proposition ne figurait pas dans le projet initial, mais a depuis été incluse dans la proposition remise à l’UGT.
Actuellement, le Code du Travail ne réglemente pas la journée continue pour le secteur privé, mais il existe des conventions collectives qui prévoient ce régime.
En ce qui concerne le secteur public, la loi permet la prestation continue de travail, avec « une période de repos ne dépassant jamais trente minutes », permettant aux travailleurs de partir jusqu’à une heure plus tôt. Cette possibilité peut être adoptée dans « des cas exceptionnels » pour les travailleurs avec enfants jusqu’à 12 ans ou « indépendamment de l’âge, avec des déficiences ou des maladies chroniques », les parents qui adoptent des enfants, les travailleurs « qui, se substituant aux parents, ont à leur charge un petit-enfant de moins de 12 ans », les travailleurs-étudiants, entre autres situations dûment justifiées.
Le gouvernement souhaite rétablir trois jours de vacances liés à l’assiduité
Dans la nouvelle proposition remise à l’UGT, le gouvernement abandonne la possibilité que les salariés puissent demander jusqu’à deux jours de vacances supplémentaires, avec perte de rémunération.
En alternative, il propose le rétablissement des trois jours de vacances liés à l’assiduité abolis sous la ‘troïka’. Ainsi, la période annuelle de 22 jours de vacances peut être augmentée jusqu’à trois jours si le salarié n’a pas été absent ou n’a eu que des absences justifiées, atteignant un total de 25 jours.
Les allocations de vacances et de Noël peuvent être payées en douzièmes
Parmi les nombreuses modifications que le gouvernement souhaite introduire, il permet aux travailleurs de choisir à nouveau s’ils souhaitent recevoir les allocations de vacances et de Noël en douzièmes ou de manière traditionnelle, mais cela dépend de l’accord entre le salarié et l’employeur.
Fin de la période d’essai de 180 jours au premier emploi
Le gouvernement souhaite abroger la disposition du Code du Travail qui stipule que, pour les contrats de travail à durée indéterminée, une période d’essai de 180 jours est obligatoire pour les travailleurs « en quête de premier emploi et les chômeurs de longue durée ».
Actuellement, la loi prévoit une période d’essai de 180 jours dans ces cas, mais admet qu’elle puisse être « réduite ou exclue selon la durée d’un précédent contrat de travail à durée déterminée, conclu avec un autre employeur, ayant été égal ou supérieur à 90 jours ».
Pour le période d’essai des contrats à durée déterminée et des contrats de service, aucune modification n’est prévue.
Fin de la criminalisation de l’omission de déclaration des travailleurs à la Sécurité sociale
Le gouvernement souhaite mettre fin à la criminalisation de l’omission de déclaration des travailleurs à la Sécurité sociale, ce qui inclut le secteur des services domestiques, en proposant d’abroger une norme du Régime général des infractions fiscales (RGIT) qui, depuis le 1er mai 2023, considère comme un crime l’omission de communication de l’admission de travailleurs.
Actuellement, si les employeurs ne déclarent pas une embauche dans les six mois suivant la fin du délai prévu par la loi pour procéder à cette communication – en règle générale, dans les 15 jours précédant le début de l’activité – ils peuvent être sanctionnés avec une peine de prison allant jusqu’à trois ans ou une amende allant jusqu’à 360 jours (jusqu’à 180 000 euros).