« Il est incontestable que les modifications proposées par le projet introduisent une plus grande flexibilité dans la conclusion de contrats à durée déterminée pour les employeurs, facilitant l’adaptation aux dynamiques du marché du travail et aux besoins des entreprises », a déclaré à l’agence Lusa Madalena Caldeira, associée coordinatrice en droit du travail du bureau de Lisbonne de Gómez-Acebo & Pombo (GA-P).
C’est pourquoi « il est prévisible que la mise en œuvre de cette proposition entraîne une prolifération significative de contrats à durée déterminée », admet-elle.
Joana Carneiro, associée chez José Pedro Aguiar-Branco Advogados (JPAB), soutient que le projet de loi de réforme de la législation du travail, connu sous le nom de ‘Trabalho XXI’, « propose une révision profonde du Code du Travail, avec un impact significatif sur les contrats à durée et les conditions des travailleurs ».
Considérant qu’avec les nouvelles règles « les jeunes et les nouveaux diplômés pourraient avoir plus d’opportunités d’entrer sur le marché du travail, mais avec des liens précaires », l’avocate de JPAB pointe également un « risque accru de rotation et moins de stabilité, car le contrat à terme ne garantit pas la continuité ».
Et elle avertit : « Les entreprises pourraient utiliser cette nouvelle justification pour éviter des liens permanents, même pour des fonctions qui pourraient justifier un contrat sans terme ».
Plus concrètement, Madalena Caldeira souligne les « modifications significatives » du projet concernant l’admissibilité, la durée et le renouvellement des contrats à durée déterminée, dont elle souligne la « particulière importance pratique ».
Parmi celles-ci, elle mentionne l’élargissement aux entreprises de 250 employés ou plus de la possibilité de recruter des travailleurs à durée déterminée en raison du lancement d’une activité de durée incertaine ou du fonctionnement d’une entreprise ou d’un établissement.
Quant à la durée des contrats, le projet propose d’augmenter la durée maximale des contrats à durée déterminée de deux à trois ans et des contrats à durée indéterminée de quatre à cinq ans.
Pour Joana Carneiro, de JPAB, « cette mesure vise à donner plus de flexibilité aux entreprises, mais pourrait prolonger les situations de précarité pour les travailleurs ».
De plus, l’extension de l’admissibilité à l’embauche à durée déterminée est proposée pour les travailleurs qui n’ont jamais exercé sous contrat de travail à durée indéterminée.
Ce que, admet l’avocate de GA-P, « en termes pratiques et en dernière instance, pourrait permettre à un travailleur qui n’a jamais été embauché à durée indéterminée d’être successivement embauché à durée déterminée par différents employeurs, sans que ces derniers soient obligés de justifier leur embauche sur la base de besoins temporaires ».
Joana Carneiro note que cette mesure « vise à faciliter l’intégration des jeunes sur le marché du travail et à stimuler le premier emploi, permettant aux entreprises de recruter avec plus de flexibilité dans des situations où le travailleur n’a pas encore d’historique de lien permanent ».
Concernant le « risque qu’un travailleur n’ayant jamais eu de contrat sans terme puisse être successivement embauché à durée déterminée par différentes entreprises », elle reconnaît qu’il existe, mais estime qu’il ne surviendra que « dans des situations limites ».
« Sincèrement, cela me semble que ce risque de ‘précarité prolongée’ ne surviendra que dans des situations limites, car cela implique qu’un certain travailleur ne parvienne jamais à postuler ou être embauché pour un contrat permanent et implique en outre que le travailleur dans toutes ces liens à terme soit toujours dispensé par toutes les différentes entités tout au long de sa carrière à la fin/limite des renouvellements et durées légales des contrats à terme respectifs (c’est-à-dire, au bout de trois ans ou cinq ans, selon que le terme soit certain ou incertain) », explique-t-elle.
« Ainsi, je pense peu probable que […] une telle modification puisse conduire à ce que le travailleur ne parvienne jamais à obtenir un lien permanent, étant successivement embauché à durée déterminée tout au long de sa carrière », ajoute l’associée de JPAB.
Soulignant que « le contrat à durée déterminée doit être exceptionnel et justifié par des besoins temporaires, et ne peut devenir la norme pour certains profils de travailleurs, en contredisant l’esprit du Code du Travail », Joana Carneiro défend qu’il doit y avoir « un renforcement de la surveillance, afin que la création de ces ‘profils exceptionnels’, qui justifient à nouveau l’embauche à durée déterminée, ne soit pas utilisé de manière abusive par les entreprises ou groupes d’entreprises ».
Dans la même ligne, la consultante senior de PLMJ Advogados, Mariana Paiva, admet que, « dans une situation limite, un travailleur peut passer sa vie à être embauché à durée déterminée, pour compenser les besoins permanents des entreprises », mais souligne que, « étant donné qu’il s’agit d’un projet, il est possible que soient discutés avec les partenaires sociaux des concepts différents ».
Comme exemple, elle avance l’éventuelle introduction d’une limite d’âge – « travailleur âgé de X ans qui n’a jamais été embauché à durée indéterminée » -, soulignant que « tout est encore ouvert ».