En 2026, le marché du travail portugais sera le théâtre d’une combinaison de l’accélération technologique et d’une valorisation croissante des individus, avec un accent sur la flexibilité, le bien-être et le développement continu. Parallèlement, la pénurie de talents, notamment qualifiés, restera un défi central, rendant crucial l’amélioration constante des compétences des recrues.
Dans un marché où la demande de talents qualifiés dépasse l’offre, la productivité et la stratégie des ressources humaines s’orienteront de plus en plus vers l’expérience des collaborateurs.
À cet égard, il est important d’aborder immédiatement la question de la flexibilité. Les horaires flexibles et le travail hybride (lorsqu’ils sont possibles en fonction de la nature de la fonction) se consolideront comme la norme, cessant d’être un simple avantage, même si certaines entreprises ont décidé de revenir à des modèles entièrement en présentiel. La vérité est que les modèles hybrides sont en effet un facteur décisif dans l’attraction et la rétention des talents. Ainsi, il ne sera pas surprenant de constater que la flexibilité tendra à s’aligner sur le package salarial en tant que variable déterminante.
La santé mentale et le bien-être auront de plus en plus de poids, devenant un point stratégique, voire une obligation légale pour faire face aux risques psychosociaux. On peut s’attendre à ce que plusieurs entreprises, si elles en ont la capacité, revoient leurs packages de prestations dans ce domaine afin d’inclure, par exemple, un soutien financier et des programmes de bien-être holistique.
Dans la quête des avantages non salariaux, la culture et le sens, surtout parmi les jeunes générations, continueront à être largement valorisés grâce à des environnements inclusifs et un but clair et fort. Dans ce sens, l’alignement stratégique des entreprises au niveau de la communication, des actions concrètes de branding employeur et de l’investissement dans des leaderships plus humanisés et collaboratifs sera également une tendance à maintenir en 2026.
Par ailleurs, la transparence salariale sera également une question centrale l’année prochaine. L’évolution réglementaire et l’accent mis sur l’équité impulseront cette directive d’entreprise au Portugal. La divulgation de la fourchette salariale dans les annonces d’emploi dans notre pays et dans l’Union européenne sera probablement la norme dans le contexte d’une obligation légale. La directive (UE) 2023/970 impose aux États membres, d’ici juin 2026, de mettre en œuvre une série de procédures qui pourraient impacter les entreprises, les forçant à structurer et à justifier en interne leur amplitude salariale avant de la divulguer. Ces normes exigeront que l’organisation ait des critères clairs pour la progression et pour la différence de salaires entre fonctions. D’autre part, le risque d’insatisfaction interne pourrait surgir lorsque la fourchette salariale annoncée sera supérieure à ce que les collaborateurs actuels, dans la même fonction, reçoivent.
Ces normes pourraient avoir un impact profond sur la capacité à corriger les disparités salariales internes et à transformer des processus de recrutement qui pourraient être plus transparents et alignés en termes de rémunération. D’une part, elles réduiront le temps passé à trier des CV qui ne seraient jamais embauchés pour des raisons salariales et, d’autre part, elles permettront aux candidats de prendre des décisions plus informées et alignées avec leurs attentes. En fin de compte, on pourra prévoir qu’à partir de la mi-2026, la divulgation de la fourchette salariale sera également un facteur de compétitivité sur le marché du travail portugais.
En ce qui concerne l’accélération technologique, l’Intelligence Artificielle (IA) cessera d’être une tendance pour devenir une priorité opérationnelle dans les ressources humaines. L’automatisation des processus, où l’IA garantit l’exécution des tâches répétitives dans le recrutement, comme la sélection initiale des CV et la planification des entretiens, deviendra de plus en plus la norme. Cela libérera ainsi les professionnels des RH pour se concentrer davantage sur la stratégie et sur l’expérience du candidat.
D’autre part, les processus de recrutement et de sélection seront conçus dès le début pour intégrer des algorithmes prédictifs et une analyse de données visant à améliorer l’efficacité et à réduire (dans la mesure du possible) les biais. Il convient également de mentionner que la tendance à l’utilisation stratégique des big data permettra, par exemple, d’anticiper les besoins en talent et d’identifier des schémas de turnover.
Le recruteur lui-même, qu’il soit interne ou externe à l’organisation, tendra à être plus stratégique, numérique et humanisé.
Pour un recruteur professionnel en 2026, connaître l’IA et les nouvelles technologies n’est pas seulement un avantage mais une nécessité opérationnelle pour optimiser l’identification des candidats. L’accent sera mis sur l’utilisation stratégique de ces outils pour accroître la rapidité, l’efficacité, la qualité et l’impartialité du processus. L’automatisation des tâches administratives devrait permettre un plus grand focus sur l’expérience et l’analyse des compétences techniques nécessaires pour le poste et des compétences comportementales. Les recruteurs devront devenir plus analytiques, en utilisant les données soit pour prévoir un turnover, une évaluation des performances ou optimiser les sources d’identification des candidats.